随着现代人力资源管理理念的深入人心，各类组织越来越重视人才以及对人才的评估。人才测评技术得到人们的普遍认可，企事业单位的人力资源管理者将人才测评技术广泛应用于人员选报与招聘、人员发展、人员培训以及人力资源诊断中。[1]人才测评是应用心理学与人力资源管理的交叉学科，是心理学技术在人力资源管理领域的直接运用。在高等学校的专业设置中，不管是应用心理学还是人力资源管理专业都非常强调应用能力，人才测评课程都是其中很重要的教学内容。人才测评课程具有应用范围广，操作性强，对技能、培养要求高等特点。[2]因此，除了重点将人才测评的基本理论和方法讲解清楚外，还必须重视实践环节的教学，通过实践教学让学生真正体会、理解、掌握人才测评的基本方法。
一、人才测评课程实践教学的必要性
实践教学是培养学生实践能力的重要环节。通过实践教学才能将人才测评的陈述性、程序性知识转化为实际应用能力。实践教学可以让学生亲自见识和操作各类的人才测评技术，使学生加深对课堂教学内容的理解，熟悉人才测评技术的运用，为未来的工作打下基础。另外，实践教学要求学生亲自设计和操作人才测评工具，撰写测评报告，不仅可以促进学生融会贯通课本知识，加强他们的综合理解和应用专业知识的能力，同时，使学生的学习兴趣明显提高，遇到解决不了的问题，主动请教老师，查阅资料，加强了学生知识的深度和广度，培养了学生的解决问题的能力，提高了人际沟通能力，提升了学生的综合素质。
目前高等院校所有课程都根据具体的专业设置目标，对于课程应该进行的实践教学提出了要求，例如最为普遍的是各种案例教学，习题，实验，调研，这种方法能让学生在学校环境下，接触到同类相关的问题和工作流程，尤其是一些行业技术性很强的课程，例如法律，学校就有模拟法庭，让学生通过一些设计好的案子，模拟到未来的工作情景。[3]同样，在人才测评教学中，可以让学生模拟使用实际工作中通常采用的测评方法，以便学生走上工作岗位后，遇到同样的情况，可以很快地进行技能的迁移，从而为顺利就业打好基础。
二、人才测评课程实践教学的主要环节设计
（一）心理测验
心理测验在人员评估中的应用主要有以下几个方面：1.对应试者认知能力的诊断及发展潜能的预测，包括一般智力测验、特殊能力测验和能力性向测验。例如：瑞文推理测验和行政职业能力倾向测验。2.对应试者的个性品质及心理健康水平进行测评。例如：卡特尔16PF测验、DISC个性测验、SCL-90、艾森克人格测验等。3.对应试者的兴趣、态度与动机等进行测评。例如：霍兰德职业兴趣测验、工作满意度测验。教师介绍了各种心理测验后，可以在课堂上实施某个测验，让学生通过实际的操作与练习，获得对心理测验知识的真正把握。正如古语所云“读一遍不如做一遍”。比如，可以现场实行瑞文推理测验、16PF、霍兰德兴趣测验，让学生体验团体测验的操作流程，学生两人一组互相对测验计分，以及撰写测评报告。
（二）笔试
笔试是一种主试者通过书面设问，应试者进行书面作答的静态测评方式。笔试也是学生最为熟悉的一种人才测评方法。为了让学生真正掌握笔试的精髓，可以让学生体验作为出题者的角色，让他们自己出一套考试题。学生选择一门课程作为考试内容，根据笔试出题的流程与原则，精心设计一份完整的试卷。在编制之前，要求学生认真设计一份双向细目表，确定试卷的题型、内容、分值、权重、难易程度。通过编制试卷，帮助学生掌握笔试的出题原则与方法。
（三）结构化面试
结构化面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，是目前企事业单位招聘、公务员招录中最常用的一种方式。结构化面试的内容、形式、程序评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求：在面试前，将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲和程序来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。作为考生来说，要在面试中表现突出必须要有一定的积累。而对考官来说，面试中的“问、听、观、评”也是一项技术性非常高的工作。面试考场选择布置、考官培训等亦是非常专业的工作，都需要在实践的基础上去领会。在教学该内容时，模拟面试是一种非常好的方法，操作如下：1.先让考生通过观看视频，形成对结构化面试的感性认识。2.前期准备：①让学生模拟HR制订招聘岗位信息，发布面试通知。②学生报名模仿角色：主考官、应聘者、计时员、记分员，其他学生扮演考官。③准备面试要用到的面试题、评分表以及布置考场。3.开始模拟面试：严格按照结构化面试流程进行考官培训、面试、评分、计分。4.分享交流：①让教师引导考生、考官分享面试感受，考官对考生表现进行评价。②教师进行总结和点评。
（四）无领导小组讨论
无领导小组讨论是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。笔试可以“测知”，面试可以“察言”，无领导小组讨论可以“辨行”。由于无领导小组讨论更加具有动态性，学生通过实践模拟可以更加深刻地理解人才测评技术的要领。操作方法参照结构化面试，需要重点注意的是考场的设计要便于考官观察和有利于考生讨论。
（五）其他评价中心方法
评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行评价，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，是一种十分综合的测评技术。评价中心的突出特点是它的情境模拟性，除了上述介绍的心理测验、结构化面试、无领导小组讨论外，还有管理游戏、公文筐测验、角色扮演等形式。在教学过程中，教师也可以组织学生进行模拟，但需要事先布置学生进行准备。 三、人才测评实践教学效果
在应用心理学专业的专业选修课人才测评的教学过程中，我们在介绍了人才测评的基本理论以及各种方法的操作流程后，充分地让学生对各种人才测评方法进行实践学习。比如：1.现场实施心理测验，有条件的时候让学生参与或主持学校学生干部选拔的心理测验。2.笔试实践环节的编制试卷则作为课程作业让学生课后完成。3.专门安排两次课，每次三个课时，分别模拟结构化面试和无领导小组讨论。通过增加该门课程的实践环节，我们发现教学的效果得到非常大的改进。主要有以下两个方面：
（一）教学趣味性增加，学生学习兴趣提升
相对而言，人才测评这门课程涉及的知识性的理论内容不多，而且一些基本的理论知识也是在管理学、人力资源管理、心理测量等课程均有涉及。如果单纯给学生讲解理论、各种方法操作流程，这门课程就显得单调乏味，因而增加实践教学内容，特别是模拟实践，让学生的学习就像做游戏一样有趣，使学生学习兴趣增强，学习效果也得到很大提升。
（二）实践与理论相辅相成，学生学以致用
“学中做，做中学”，学生可以迅速将知识转化为技能，并综合消化，转为能力。通过实践教学，学生对人才测评技术的掌握获得了理论上和感性的双重体验，不再是纸上谈兵，也积累了实战经验，对他们将来从事此类工作提供了直接经验。人才测评的实践教学对学生来说是双向的收获，既可以帮助自己更好就业，也为以后的工作提供基础。
四、人才测评实践教学应该注意的问题
第一，教师在前期的理论教学中要将理论知识（基本概念、原理和操作流程、实施步骤、注意事项等）讲清楚讲透彻，让学生掌握好基本功，也可以通过观看教学视频让学生先获得感性认识。
第二，实践教学能很好地调动学生的积极性，学生参与热情高，为保证教学实践的顺利进行，教师应给学生制订明确的教学任务，以形成具体的课程学习结果（如测评方案、测评报告），调控模拟教学的顺利实施——做好准备工作，包括“计划准备、组织准备、思想准备和物质准备”。[4]
第三，教师要注意角色的转换。在模拟教学实践环节中，应以学生为中心，教师在旁边观察记录学生表现以及过程中出现的问题，适时鼓励、支持学生。在最后的分享环节，教师要注意引导学生，帮助学生发现问题、解决问题，进行经验总结。
[ 注 释 ]
[1] 刘远我.人才测评方法与应用M].北京：电子工业出版社，2011.
[2] 金冬梅，等.人员测评模拟课程教学研究[J].实验技术与管理，2013（3）.
[3] 曾捷英.《人员素质测评》实验教学模式构建与研究[J].榆林学院学报，2011（6）.
[4] 贺国荣.模拟教学法在《人员素质测评》课程教学中的应用研究[J].淮北职业技术学院学报，2008（1）.
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