论中小型企业如何搞好员工培训工作

  • 投稿毒辩
  • 更新时间2016-02-25
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摘 要:企业培训不同于社会培训机构,更不同于大学教育,其培训的目的性、针对性更强,培训的方式更加灵活,强调培训的落地与培训效果的应用、转化。通过培训,提高员工队伍素质,促进企业经济效益增长。 
  关键词:企业培训;培训 
  中小型企业受规模、效益、技术资源、员工数量、培训投入等因素影响,不可能像大型企业一样建立内部培训机构(企业大学、商学院等)。结合本企业(山东石横特钢集团有限公司)员工培训的一些经验和做法,笔者认为比较有效的做法是:充分利用内部资源,实现各级培训职能的合理定位,培训职责的分解落实;实现培训资源的开发和有效利用(低投入,培训效益最大化),培训规划设计与企业发展合拍。下面简要谈一下几点认识: 
  一、建立培训管理部门、用人单位、专业部门一体式培训管理机制 
  (一)培训管理部门(人力资源部门或培训管理部门)主要负责企业培训的规划与设计、指导与监督。重点做好以下几方面工作 
  1.建章立制,建立管理与激励有效结合的培训管理模式。建立健全培训管理制度、人才规划与培养制度以及相应的管理考核制度等。通过制度、标准完善,明确职能与职责定位,为企业培训机制建立提供标准支持。同时,建立健全配套的薪酬管理制度,完善技术职务、技术等级设置体系,明确培训后技能提升、业务提升与薪酬之间的关系,建立长效晋升机制。为员工成长、成材提供通道、搭建平台。有效利用激励手段激活单位培训、员工学习的积极性。 
  2.发挥培训管理的设计、规划职能,系统设计企业培训的管理模式。抛开低层次的培训项目实施,站在专业管理的高度,立足企业未来发展方向(生产、经营、管理、投资方向等),系统规划企业培训的方向。进行人才规划与设计,建立人才规划与企业规划相匹配的的长效机制。 
  3.发挥培训的引导与服务职能,推动二级培训机制建立。一是对二级单位培训的方向性引导,表现在制度和政策引导、培训师队伍建设引导、内部培训资源开发引导、培训项目开发引导等;二是为二级单位培训提供专业支持和服务,发挥资源优势,为二级单位培训项目开发、培训项目实施、外部培训资源引进、内部培训资源协调、培训师培养等提供服务和支持。 
  4.建立健全培训管理的评价与评估标准,推动培训职责履行、培训效果转化与应用。包括:培训管理、培训职责履行、培训(师)作用发挥、培训计划、培训组织等全面的专业评价标准,按期(季度)对各单位培训的管理状态进行落实、评价;完善培训效果评估、验证标准,强调培训后技能提升、作业方式优化与改进、作业标准完善、劳动效率提高、行为改善等。通过专业评价,促进二级单位培训管理规范化、培训职责履行、培训效果的有效转化与应用。 
  (二)各单位是员工培训的主体。职能定位:建立二级培训管理机制,充分利用内部资源优势,提高员工技能 
  1.建立、健全单位培训管理制度和相关标准,分解、落实培训管理职责。明确单位负责人、分管领导、管理人员、培训师(技术人员、技师、操作骨干等)各层级职责,明确各级人员培训任务与考核标准。 
  2.建立、健全内部各类人员专业、技能标准,对照标准对岗位人员的专业、技能状态进行分析,查找员工素质与岗位要求的差距,确定不同类型人员的提升点和培训需求。如:进入式培训需要培训什么内容、达到什么标准;提升式培训针对哪类群体,培训后达到什么水平等等。 
  3.内部培训规划与设计。结合单位生产、工艺、装备特点和优化、改进方向,进行内部培训规划、培训项目开发和设计。 
  4.推进标准化作业,培训、培养多能工和技能人才,带动劳动效率提升和经济技术指标改善,促进流程优化与再造。 
  (三)专业部门(生产、技术、装备、安全等)是专业培训的主责部门 
  1.履行专业培训职能,分析专业管理的瓶颈、问题,发挥专业管理优势和专业资源,开发并组织实施专业培训项目。 
  2.对二级单位培训提供专业支持与指导。包括:提供培训师资,指导二级单位开发培训项目,指导完善培训效果评估标准,组织培训效果验证等。 
  3.本专业人才规划与设计,有的放矢培训与培养,提升专业队伍素质。 
  二、借助人力资源专业管理工具,建立、健全培训考核体系 
  将培训职能分解、培训职责履行与部门责任制、领导干部绩效考核、专业技术职务晋升、人才梯队建设(领导干部、专业技术人员、技能人才等选拔、考察、聘任)有机结合。明确职务晋升、领导干部考核、部门员工素质提升与培训的关系,把“员工培训”纳入绩效评价的重要项目和内容,培训管理、培训项目、培训课时、人员培养(数量、质量)、队伍素质都可作为考核、考察的项目。通过培训考核体系建立,激发各层级培训的主动性和活力。 
  三、建立内部培训资源开发与管理模式,实现低投入、高产出 
  (一)建立以领导干部、专业技术人员、技能人才为主体的内部培训师队伍,公司、单位通过职责明确、政策引导、考核机制建立等管理手段,赋予以上人员培训任务。做到领导干部、专业技术人员、技能人才人人都有培训专题。 
  (二)借助内部力量,开发企业适用的培训项目。各层级技术人员、技能人才都是最好的培训资源。他们熟悉企业的生产、工艺、装备特点,了解一线培训需求,开发、实施的培训项目更具针对性、实用性、适用性。利用这些资源开发的培训项目,从培训内容规划、培训对象甄选、培训课程设计与实施、培训结果验证等,都较外部培训机构实施的项目效果更明显。 
  (三)研究内部培训的组织形式。一定要摒弃传统的对培训的认识,既:一讲培训就想到大课堂,一人讲多人听,台上一人口若悬河,台下众人乌压压一片。企业培训注重的是实效,不是理论教学。特别是技能培训,一定不能脱离生产实际。哪种方式与生产实际的结合度最高、最容易展示出要培训的内容、最容易让培训对象吸收,哪种方式就是最有效的。例如:专题研讨与交流、现场指导、模拟操作、一对一上机辅导等,都是适合企业特点的、较为有效的培训组织形式。如果需要通过集中授课(如:某一项技术应用、案例讲解等),一定要有现场的东西来支撑培训内容,可以是图片,可以是实物,也可以是流程图等。这样更直观、更生动、更易于接受。 
  (四)引进、借助外部先进的培训资源、培训管理模式,培养内部力量。一旦内部力量(培训师、培训资源等)成熟,转化为内部培训实施,成熟一个推行一个,采取循序渐进、由点到面蚕食的方式,逐步建立成型的、适合本企业特点的内部培训管理模式。 
  四、立足当前(人员结构层次、各层次培训需求与培训的切入点等),搞好培训的规划与设计,建立良性发展机制 
  企业培训讲究与企业实际情况的切合度、与企业发展合拍。首先要对现有人员结构层次、提升点(即个性需求)分析透彻,把好脉,根据不同的人员类型,有的放矢进行培训,如:关键操作岗位:以所有人员胜任岗位为培训目的。技术队伍:适应企业产品结构的需求,掌握国内一流的工艺技术水平;适应企业装备技术水平的需求,与国内、同际一流的装备技术水平接轨。管理队伍:所有业务主管都能胜任本岗位工作,高中层人员都要具备本专业管理方案的拟定、优选能力,具备决策、辅助决策的能力等等。 
  五、结束语   本文由wWw.DYlw.net提供,第一论 文 网专业代写教育教学论文和论文代写以及发表论文服务,欢迎光临dYLW.nET
  企业培训不是简单的投入与产出。对企业而言,它是企业管理链条中重要的一环,关系到整个员工队伍的素质和稳定性,关系到企业效益;对员工而言,是一项福利工程,直接关系到个人技能提升、薪酬待遇。搞好企业培训,有利于企业文化的落地,实现企业、个人双赢。