高校教师工作满意度研究综述

朱邦相

（浙江万里学院，浙江宁波 315100）

【摘　要】高校教师工作满意度对提升学校管理水平、维护教师队伍的稳定、保障教师身心健康有着非常重要的现实意义。研究综述了高校教师工作满意度的研究现状，概括了高校教师工作满意度的定义、结构、影响因素、效应等，在此基础上分析了目前研究存在的问题以及论述了对今后研究的启示。

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关键词高校教师；工作满意度；研究综述

基金项目：浙江省社科联课题“基于社会支持的高校教师工作满意度提升策略研究”（2013N051）。

作者简介：朱邦相（1971—），男，浙江宁海人，硕士，副研究员，主要研究方向为教育管理、创业教育。

1935年Hpooock提出工作满意度是个人对心理、生理、环境等因素感受的总和，是对自身工作的一种直观感受，自此之后，工作满意度研究引起国内外学者的广泛关注，成为管理学当中的重要研究领域。高校教师工作满意度研究作为工作满意度研究的一个重要子集，随着国家不断创新完善教育模式，已经成为衡量高校办学质量和管理水平的重要指标之一。由于研究的出发点、理论基础、研究对象的不同，关于高校教师工作满意度内涵的定义也存在差异，国内外学者的研究大致分为三类：一是将高校教师工作满意度看做是教师预期的工作价值与实际获得的价值之间的差距；二是将教师工作满意度视为对工作整体的主观反映；三是教师工作满意度被认为是对工作各个特征解释后得到的综合结果。高校教师工作满意度的研究还体现在三个方面：一是高校教师工作满意度的结构；二是影响高校教师工作满意度的因素；三是高校教师工作满意度与工作倦怠、离职意愿等相关变量关系研究。

1　高校教师工作满意度结构研究

对于高校教师工作满意度结构的研究主要分为计量分析和数学模型两个方向，前者是通过文献查阅或专家访谈法，找出与高校教师工作满意度相关的具体因素，将其编入问卷，进行数据收集，然后借助因素分析的方法，将关系密切的题项划为一类，赋予名称，然后用这些维度来表示高校教师工作满意度。采用这种方法虽然在因素命名上因人而异，但均从多方面、多维度的角度研究工作满意度的结构。如Michae通过调查影响教师工作满意度的因素，提出了工作成就、学校规模、工作时间、领导等是影响工作满意度的因素。国内学者刘贤辉[1]通过对调查问卷的数据分析，认为工资待遇、工作环境、人际关系、自我实现、工作压力是福建省体育高校教师工作满意度的主要维度；与其方法一致，李丽菊[2]认为边疆民族地区高校教师工作满意度的维度分为工作效能、学校认同、工作内容、工作环境、同事关系、工作条件、管理实效、领导关系、组织归属、工作创新十个方面。

另外一些学者是先构建高校教师工作满意度的评价指标体系，借助数理统计技术，确定评价指标对应的权重以及分数合成方法的技术。这种方法可以明确的演示出工作满意度的层级结构，具有一定的应用价值。张芳[3]在考虑高校教师特性基础之上，综合已有的研究成果，将工作环境、工作压力、薪酬福利、工作内容、自我实现、工作条件作为高校教师工作满意度评估模型的二级指标，然后将六个二级指标进行分解得到能够实际调查的十八项三级指标，从理论上证明他们之间的关系。丁秋雨[4]也是从这六个方面构建高校教师工作满意度模型，利用回归分析方法计算各个二级指标的影响强度，确定工作满意度分析的评价模型。陈梅等[5]学者将二级指标确定为对高校形象的认可、工作群体、工作本身、工作环境、工作回报5个方面，通过模糊综合评价方法确定二级指标的权重，建立了高校教师工作满意度多级模糊综合评价模型。当然采用这种方法也存在一定的缺点，模型指标的选择受到研究者理论素质的影响，指标选择没有公信度，模型的信度、效度需要进行实际检验。

2　高校教师影响因素研究

关于性别差异对高校教师工作满意度的影响结论不一。Chemipeski[6]认为教师工作满意度与性别有着轻度的相关性。王亮[7]通过调查分析认为在工作本身、工作压力、工作回报维度方面女性教师工作满意度要高于男性教师，在人际关系、管理制度、领导管理方面男性教师工作满意度高于女性教师。陈云英和孙绍邦[8]发现，男性教师与女性教师在薪水、工作性质、领导管理方面的满意度并没有显著的差异，而在人际关系、进修和提升方面女性教师的满意度要高于男性教师。但是张忠山[9]的研究发现，男性教师在收入方面的满意度高于女性教师，其他维度方面，男性教师与女性教师之间并不存在显著差异，也有学者发现性别差异仅仅在工作环境这一维度存在显著影响，其中女教师对工作环境的满意度高于男教师[10]。

年龄与工作满意度关系的结论主要体现在两个方面，一种观点是认为年龄与工作满意度之间呈线性关系，随着年龄的增长，高校教师工作满意度也会增强。刘长亮[11]通过问卷调查分析广西高校教师工作满意度发现41岁以上教师工作满意度最高，30岁以下的年轻教师工作满意度最低。周立超、石秀霞等[12-13]的研究结论也证实了这一观点。这应该是随着年龄的增长，高校教师的科研能力、教学能力不断增强，对工作的驾驭能力随之增长，逐渐担任了高校的管理职位，自我实现的需求得到满足，工作满意度也会随之上升。另一种观点则是年龄与工作满意度之间呈“U”形关系，他们认为高校教师刚开始参加工作时对工作的满意度较高，随着工作时间的增加，满意度会下降，直到年龄比较大时工作满意度才会上升。其原因可能是高校教师刚参加工作的时候，会有一种成熟、独立带来的自我崇拜的感情，尤其是高校教师是一个令人羡慕的工作，这样产生的工作满意度较高，但是随后，高校教师承担着教学和科研两方面的任务，承受着来自高校、社会、家长、学生等多方面的压力，会遇到工作烦恼、缺乏晋升机会、资金不够用等多方面的问题，致使工作满意度下降，随着年龄的增长，工作经验、知识能力等也会提高，工作满意度随之增强。王亮[7]、袁凌等[14]人的研究支持这一观点。

大多数的研究发现，高校教师工作满意度与职称之间存在相关关系。朱新秤[15]调查的结果表明，随着职称的提升，青年教师的工作满意度水平表现出上升的态势。魏文选[16]认为不同职称的高校教师在工作收入、工作关系、工作本身维度的满意度存在差异性，在对领导与管理的满意度方面没有显著的差异。吴娴[17]发现助教对工作本身的满意度最低，教师对工作本身的满意度最高。当然，并不是所有的学者都认为职称与满意度之间是简单的线性关系，周艳丽的调查结果表明：职称与工作满意度之间的关系呈现出倒山峰形态，初级职称的体育教师工作满意度水平最低，中级职称的教师与高级职称的教师在工作满意度方面表现出明显的差异。

学历对高校教师工作满意度的影响也没有形成统一的结论。王志红[18]的研究发现学历与教师工作满意度之间没有显著相关性。大部分的学者更加认同学历与工作满意度之间存在相关关系的观点：Molael发现低学历的教师对工作表现出满意，高学历的教师表现出不满意，云鹏、张利等[19]学者的研究也支持这一观点，他们认为高学历的教师有更多职业选择的机会，有更高的工资期望，高校提供的工作不能达到他们的预期；另外一部分学者则持有相反的观点，魏文选[16]认为具有硕士研究生学历的教师在工作满意度方面高于具有本科学历的教师。

3　工作满意度的相关变量

3.1　工作满意度与职业倦怠关系研究

国内外学者在研究工作满意度与职业倦怠关系时，主要有两个思路：一是以职业倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析，另一种是以工作满意度为自变量，以职业倦怠为因变量进行分析，结果都显示工作满意度与职业倦怠之间表现出负相关关系。吕莉[20]对高校教师的研究发现，工作满意度与职业倦怠之间基本表现出负向的线性关系，即工作满意度下降，倦怠程度上升，工作满意度能够预测工作倦怠的情况；Streepy[21]的研究结论也证实了这一观点。

3.2　工作满意度与离职倾向关系研究

高校教师工作满意度与离职倾向表现出负相关关系。吉家文以海南省高校体育教师为研究对象，调查分析了其工作满意度和离职倾向的关系，结果表明工作满意度是影响离职倾向的变量之一，其中，影响离职倾向最重要的四个维度分别是：个人地位、学校政策与管理、自我发展、部门领导。刘进有[22]的研究也发现工作满意度的不同维度与离职倾向的关系也不尽相同，社会支持、福利薪酬、晋升和培训、领导管理与离职倾向有显著的影响，而人际关系与离职倾向的关系则较弱。

4　结论

通过对已有研究的分析发现国内学者对高校教师工作满意度构成因素的研究主要集中在工作本身、领导管理、工作环境、薪资福利、人际关系等方面，在个体因素方面主要探讨了性别、年龄、职称、学历差异性，工作满意度的差别，得到的研究结论不完全一致，甚至出现完全相反的结果。究其原因，主要有两点：一是研究者的专业和学科不用，对工作满意度的认识存在差异，在指标选取方面有所区分；二是研究对象的地域差异与职业差别，不同地区的经济水平不同，文化差异使得教师的工作感受不同。

针对现在研究中存在的问题，今后还应从以下几个方面加强高校教师工作满意度的研究：第一，重视高校教师工作满意度定义的研究，解决其对理论研究和实证研究造成的阻碍问题；第二，明确工作满意度测量指标，目前大多研究在确定测量指标过程中带有个人倾向性，没有统一的标准，这也是导致结论多样性的原因之一；第三，重视高校教师工作满意度与缺勤率、离职倾向、职业倦怠、身心健康等的影响。

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参考文献

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［2］李丽菊，龙瑶，何斌，杨申宣.边疆民族地区高校教师工作满意度的结构与现状[J].保健医学研究与实践，2011，8（3）：14-19.

［3］张芳，罗芝华.高校教师工作满意度评估模型研究[J].中小企业管理与科技，2009（10）：60-64.

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