吕富荣
在医疗卫生事业迅速发展的今天，人才已经成为第一资源，占据医院发展乃至生存的重要位置。在医院人才队伍中，行政管理人员是医院高效有序运营的中坚力量。然而我国目前大多数医院的职能部门岗位管理还没有从“身份管理”过渡到“岗位管理”，还不能摆脱人才总量不足、结构失衡和同工不同酬等问题，行政部门岗位设置、分析和评定还缺乏统一标准。这些都已经成为现代医院人才发展战略的桎梏。因此，建立科学的医院职能部门岗位价值评价体系，完善管理岗位聘用体制，形成相对公平合理的薪金激励机制，对于打造稳定的管理人才队伍，使医院保持可持续发展意义非凡，也成为了医院管理中的当务之急。针对案例中的医院职能部门人事制度改革，需要从以下三个方面来推进。
一是优化职能部门岗位结构。岗位是聘用的基础，推行医院人员聘用制度，加强岗位管理，要从规范岗位设置开始，这是人事制度改革的第一步。医院职能部门岗位的设置，应以提高效能、利于医疗服务为目的。要在明确医院性质定位的基础上，结合医院实际情况，立足医院长远发展，充分考虑职能部门发展的前景和趋势，保证管理人才梯队建设，建立健全医院职能部门组织机构框架，设置各个岗位。合理的岗位设置是完善岗位聘用机制和建立岗位评价体系的前提。在有限的岗位编制资源前提下，优化各级管理岗位人员结构比例，合理设岗。保证每个岗位的升职空间，进一步拓宽员工晋升渠道，有时根据需要还可以通过设置部门副职，实行高岗低聘等手段调节人才配置。
二是改革岗位价值评价体系，建立多维度的岗位聘用体制，提高薪酬分配的公平性和激励性。案例中的医院岗位价值大部分体现在对技术职称的评定上，员工待遇与贡献不对等。显然以职称来衡量职能科室聘任岗位机制已不适应人才队伍的发展。同时，这样又造成了科室间分配上的平均主义，关键岗位的重要性得不到体现，同酬不同工的现象引发员工不满，影响人才队伍建设的稳定性。
因此，首先应明确各职能部门能力范畴、各岗位职能，在此基础上对各管理岗位的重要程度和任职资格等进行分析，采用要素比较法等量化手段结合工作的难易程度、责任的轻重、风险的大小以及所需技能要求等给出岗位综合评价。然后据此制订不同管理岗位聘任条件，不再单一以职称为尺度，还可以结合职务、目标考核等多个维度，实行竞争上岗，择优聘任。让一些工作能力强、经验丰富的员工也能够聘用到其能力对应的岗位上。岗位的量化评价也为下一步的岗位绩效考核提供客观公正的参考数据。根据医院总体目标制定不同管理部门的绩效考评指标和标准，薪金水平自动与绩效考核结果挂靠，打破大锅饭的分配制度，做到效率优先兼顾公平。最后，还需要及时建立绩效考核PDCA循环模式，并在此基础上进一步完善岗位设置和价值评价体系。
三是吸引管理人才，重视职能部门员工继续教育培训和职业生涯规划。案例中医院重视临床轻视职能部门，导致行政管理人才流失。事实上，提供一个好的职业发展前景更能够吸引人才并留住人才。为了不断扩充医院行政管理人才队伍，职能部门除了吸收临床专业技术人员以外，还可以吸引行政管理、法律、财经等其他专业毕业生，使职能部门专业技能多样化。同时，加强员工专业技能和管理知识培训以及继续教育工作，不断提高其业务水平和科研创新能力。呼吁国家尽快建立一整套医院管理人员职称晋升体系，鼓励医院职能部门员工积极申报职称，形成一支高素质、多技能的学习型行政管理人员队伍，共同推动医院健康快速发展。
