党政干部胜任力模型研究

徐俊秀高琰杨勇贺宏

【摘要】采用层次分析法计算模型指标权重，构建基层党政干部胜任力模型，并逐步建立科学合理的评价标准。胜任力模型的建立可为卫生领域基层党政管理者的选拔、考核、培训等提供参考。

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关键词党政干部；胜任力模型；层次分析法

1 背景介绍

胜任力模型，又称作资质模型，是建立科学的人才评价与使用机制的前提与基础，也是提高领导执政能力的关键。1973年，哈佛大学戴维·麦克米兰( DavidoMcMel-land)教授在《测量胜任力而非智力》一文中，将胜任特征定义为个人的潜在特点。这些特点包括动机、个性特点、自我形象、价值观、知识和技能等，其决定了个人的工作绩效。该文还开发了胜任特征分析法，试图依据分析法找出导致绩效差异存在的最显著特征，从而构建起某种岗位的胜任特征模型1。这种岗位特征模型明确了担任该岗位的人员应具备的胜任特征及其组合结构，也可以成为人员素质测评的重要尺度和标准，从而为实现人力资源的合理配置提供科学依据。

近年来，许多研究者运用胜任力特征分析法，从不同角度与层面提出了多种胜任力特征模型。彭剑峰在其主编的《员工素质模型设计》中，也提出了管理类等职业的通用胜任力模型。国内外胜任力模型的构建分析方法主要有行为事件访谈法( BEI)、职能分析法、情景法、绩效法与多维度法等，运用较多的为行为事件访谈法( BEI)。

在医院基层党政领导人才选拔中，必须解决4个问题：一是什么样的能力素质才能胜任工作，即胜任力模型；二是用什么样的方式与手段才能识别能力素质，即测评工具；三是具有什么样的绩效才算称职与不称职，即绩效考核；四是如何了解干部缺乏什么能力与素质，从而有效地培训。西安交通大学第一附属医院作为大型三级甲等医院，其人员规模逐年递增，基层党政干部承担着最基础的组织、宣传、教育等工作。为此，建立卫生机构管理者胜任力模型，为今后卫生领域管理者的选拔、考核、培训与评价提供参考。

2研究目标

胜任力模型研究目标：(1)分析干部胜任力模型各个因素，将主要因素的相对重要性进行问卷评估，建立初步模型；(2)在胜任力模型因子研究基础上，用层次分析法AHP(Analytic Hierarohy Process，AHP)测算各因子综合权重；(3)建立适合医院的干部胜任力评估模型，以期为今后的管理工作提供切实有效的管理操作工具。

3研究方法

通过访谈法调查走访党办、组织部及基层党支部书记，确定基层党政干部胜任力特征。采用问卷调查获得的数据，借用层次分析法对已经确定的各指标进行系统、定量分析，获取医院基层党政干部胜任特征的关键指标及权重，明确党政干部人才与一般医学人才胜任力特征的差异，增强基层党政干部测评选拔与配备的科学性。

3.1调查方法

设计调查表，研究初期选取25名基层党政干部进行预调查，在预调查的结果中发现，第一层次得分最高的为个性，得分较高的是能力与知识，而动机得分最低。详细要素项目中打分最高前3位则是：亲和力、包容心以及团队协作能力。因此，在正式调查中对与动机所包含的内容进行适当描述，以防止调查出现系统误差。

在胜任力特征的筛选层面，通过访谈党支部书记代表，对调查表中的若干项目要素进行调整，删除了前期一些胜任特征，比如医学知识、临床实践能力等指标，主要是因为初期调查表对基层党政干部的工作岗位特征没有较好体现，对于其工作内容没有完全包括，在知识类中加入党的理论知识和相关政策知识。针对此次访谈的内容，又访谈了相关专家及党办副主任，也认为应加入党的理论、政策知识等，这样研究结果才能直接应用到日常工作考核中。

正式调查中，在全院1800多名党员中选取了200名党员及党支部书记，涵盖医疗、护理、医技以及行政等岗位，其中的年龄分布尽量采取随机化原则。此次调查共发放调查表200份，最终获得有效调查表132份，调查样本具有代表性，见表1、表2。

3.2分析方法

层次分析法是将与决策总是有关的元素分解成目标、标准、指标等层次，在此基础上进行定性和定量分析，是一种将复杂系统的决策思维模型化、数量化的过程。运用AHP进行决策分析，可使决策者的思维过程条理化、数量化，便于集合不同观点。该方法所需的定量化数据较少，但对问题的本质、涉及因素及其内在的关系分析较透彻，可为决策者提供思路清晰、较能反映实际情况的决策依据。利用AHP对胜任力特征内容进行分析，可建立3个层次的结构模型，即测评内容层、测评目标层、测评指标层。

3.2.1 测评内容层测评内容是指测评所指向的具体对象与范围，它具有针对性。对于不同的群体测评的内容应该有所区别。医院基层党政干部的素质测评主要包括知识素质、能力素质、个性特征与行为动机等。

3.2.2 测评目标层测评目标层是对素质测评内容的具体规定及表述，如知识素质内容，要通过各相关项政策知识、党的理论学习知识、管理类知识以及本学科相关知识等来体现。测评目标的选择要通过定量分析来实现，不能任意指定。一般采用访谈法确定指标框架、问卷调查剔除次要因素，层次分析法确定权重方案等。

3.2.3 测评指标层测评指标是素质测评项目的可操作化的表现形式。对于每个测评指标进行认真分析研究，给予清晰、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。选择的测评指标应具有很强的操作性，最好是量化指标。

4研究结果

4.1 描述性统计分析结果

在对胜任特征打分的过程中，“5”表示非常重要，“1”表示十分不重要。在全部指标的打分结果中，各项胜任特征中对于党政干部岗位而言能力素质与个性最为重要，知识素质为最不重要，动机中除了“亲和力”一项以外其余得分均较低。

第一层次特征指标重要度得分计算中，直接打分与要素累计得分的趋势基本一致，在直接打分中大家普遍认为个性>能力>动机>知识，但要素累计得分表明能力>个性>动机>知识。当把能力素质具体细化成为组织能力、实践领导能力、人才培养能力、员工需求洞察力、团队配合能力、执行能力时，大家认为其应该在干部胜任特征中占主要位置。这也说明在今后的基层干部考核中对于能力等抽象的指标应该具体化、指标化、数据化，这样才能得到较准确的考核结果。

表3表明，在第二层特征指标中，“实践领导能力”“组织能力”以及“责任意识”被认为是基础党政干部胜任力特征中最重要的3个特征，其次是“亲和力”，“团队配合能力”。这5项特征有3项都是能力特征，责任意识以及亲和力分别是个性特征与动机特征。能力特征中组织能力与对员工需求的洞察力体现了党政干部的工作特征与重要性。对于不重要的特征指标进行剔除，本研究将得分低于4. 20的指标进行剔除，构建了干部胜任力模型。

4.2指标权重

剔除不重要指标后，建立医院基层党政干部胜任力的层次模型，再将调查表所计算出的结果作为判断指标间重要性的依据进行层次分析法的模型构造，见表4。

在进行权重计算时应用层次分析法及根据德尔菲法打分，通过与实际调查表打分结果相比较，分析两种权重确定方案的优劣，选择最符合实际的权重方案。具体方法是将两种权重方案权重最高的5项与权重最低的5项与实际调查打分中得分最高的5项相比较，如果权重得分最高的指标与实际打分最高的指标相同，则认为该项权重的分配符合实际。最低权重得分的比较也是用同样的方法。

由表4可知，利用层次分析法计算出的权重结果共有8项指标符合实际调查，也就是说这种权重方案符合人们对该指标体系的预期。而德尔菲法计算的结果只有3项指标符合，这表明通过专家直接打分分配的权重与调查结果并不相符。因此，在干部胜任力模型的建立中应采取层次分析法进行指标权重构建。

4.3 测评层的指标化及考核模式

根据基层党政干部胜任力模型可以进一步探讨指标的数量化方式，选取有代表性与针对性的指标作为干部选拔、培育、考核的指导。第一部分知识素质可通过培训考核、考试或者研究论文发表的情况作为考核衡量标准；第二部分可主要通过科室各项管理绩效考核结果并结合360度行为锚定法进行考核与测评；第三、四部分主要是心理学方面的评估与测量，应结合心理学的量表与科室人员主观测评进行评估。这样进行的评估与具体的工作绩效相结合，可以更加准确、立体地描述基层党政干部胜任力情况，见表5。

5小结

本研究建立的基层党政干部胜任力模型以干部能力素质为核心，突出责任意识与亲和力。在进行测评时，可针对不同人员测评不同内容。应用该模型进行干部胜任力的测评，可使评价结果更具说服力。

用AHP法构建的干部素质胜任力评估模型分析该院党支部胜任力所需特征，对于党支部书记的评价、培养与任免有着重要的实践意义。在此基础上可以建立针对性较强的培养方案。

本研究将人力资源管理的新方法胜任力研究引入卫生领域，提出了卫生机构党政职能基层管理者胜任力模型，为今后卫生领域基层党政管理者的选拔、考核、培训与评价提供参考。与现行针对管理者的评价方法相比，根据胜任力建立起来的评价系统具有操作性强、可量化、深度评价和分类评估等优点，开拓了卫生人才评价的新途径。同时，应当尽快开发基于胜任力的人才评价量表。

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