李敏1蔡仁田1卢洪洲1，2，3*
【摘要】目的挖掘职工职业倦怠影响因素，提出改进建议。方法对上海某医院职工进行分层整群抽样，进行职业倦怠问卷调查。采用频率、因子分析、信度分析、积差相关分析、独立样本t检验、单因子方差分析、Logistic回归分析等对数据进行统计分析。结果职工获社会支持与直接上级、家人朋友相关，与其他人关系不大。因变量职工职业倦怠可由烦闷麻木和身心疲惫两个变量解释。自变量“工作对情绪影响很大”和“工作使我疲倦”与因变量身心疲惫有显著关联，可有效预测与解释高、低职业倦怠组别，两个变量的胜算比值Exp(B)分别是3.602和1.763。结论医院应关注女性和青年职工，鼓励职工努力提升学历。
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关键词 医院；职工；职业倦怠
The Survey and Analysis of Occupation Burout in A Hospital in Shanghai/LI Min，CAI Rentian，LU Hongzhou.//Chinese Health Quality Management，2015，22(1)：89-93
AbstractObjectiveTo find out the factors which lead to the medical personnel Career burnout and provideproposes some corresponding Countermeasures. MethodA method of stratified random sampling was adopted to acquire the study group from a Shanghai hospital， A cross-sectional survey was carried out with questionnaire. Frequency， factor analysis， reliability analysis， product-moment correlation analysis， t-test， signal-factor variance analysis， and Logistic regression analysis were used to analyze the medical personnel job satisfaction.ResultEmployees’ social support was related to direct superior and family friend. The job dissatisfaction can be explained by worry， numbness and burnout， significant positive correlations was seen between these two factors. Variable "job significantly affect mood" and "work make me tired" were significant positive correlated with mental burnout， I can effectively predict and explain high and low group. The won chance ratio were 3.602and 1.763 respectively.ConclusionCare women and youth medical personnel， encaourage medical personnel to improve credentials and professional ranks.
Key wordsHospital；Staff；Career Burnout
First?author’s addressShanghai Public Health Clinical Center Affiliated with Fudan University， Shanghai， 201508， China
1974年，心理学家Freudenberger首次提出职业倦怠［1-2］。熊楠楠等的调查研究显示［3］，52.4%的医务人员存在职业倦怠，其中3.1%为高度职业倦怠。职业倦怠影响人们的工作，降低工作满意度及工作效率，成为影响组织发展的重要原因［4-5］。本研究于2013年11月对上海某医院职工进行职业倦怠调查，旨在找出职业倦怠影响因素，为医院管理者提供参考。
1资料与方法
1.1资料
以上海某三级甲等专科医院在岗职工为研究对象。对临床一线和医技科室的医护人员进行整群抽样，对行政后勤人员进行随机抽样。共下发问卷720份，回收635份，剔除前后逻辑错误、缺失值超过5%的问卷，保留有效问卷592份，问卷有效回收率为93.23%。
1.2问卷设计
问卷量表摘自《医学现场调查技术与统计分析》中的工作满意度调查问卷［6］。结合医院实际，将问卷分为调查对象一般情况14道题、社会支持状况9道题和职业倦怠量状况22道题，其中年龄为开放式问项。
1.3统计方法
1.3.1 数据录入与编码对整份问卷进行校对、编码、编号。（1）受试者信息编码。男为1，女为2；未婚为1，已婚为2，丧偶为3，离异为4，再婚为5；中专及以下为1，大专为2，本科为3，硕士为4，博士为5；无职称为1，初级为2，中级为3，副高为4，正高为5。（2）调查对象工作情况以A1～A10编码。（3）社会支持状况用B11~13、B21~23、B31~33编码，每道问项后均设5个选项，1为没有，2为极少，3为很少，4为有些，5为很多。（4）职业倦怠量状况反向题先转向正向题并用r重标示，22道问项以D1~D22编码，每道问项后依次有0为没有、1为每年几次、2为每月1次、3为每月几次、4为每周1次、5为每周几次、6为每天等7个选项。每份问卷从自然数1依次编制到592号，采用spss 20.0软件录入，回归分析和Logistic回归分析。
1.3.2 组别合并用频率检查数据遗落、缺失或错误，找到原问卷补齐、修正。根据频率结果，对调查对象的性别、婚姻、学历、职称进行组织合并重编。对年龄分别求出前27%、后27%观察值的临界比值［7］，划分成1低龄组、2中龄组、3高龄组，为单因子方差分析做准备。
1.3.3 平均数差异检验（1）对问卷保留问项作因子分析与信度分析，由若干个相关问题最终归于、集中、反映一个问题，形成若干个构面。（2）求构面间Pearson相关系数，比较差异。（3）对构面与性别、婚姻进行独立样本t检验。（4）对构面与学历、职称、年龄进行单因子方差分析。
2结果与分析
2.1调查对象一般情况
男153人（25.8%），女399人（67.4%）；未婚188人（31.8%），已婚379人（64.0%），丧偶、离异和再婚分别为3人（0.5%）、9人（1.5%）和2人（0.3%）；中专及以下、大专、本科、硕士和博士分别是67人（11.3%）、218人（36.8%）、199人（33.6%）、69人（11.7%）和22人（3.7%）；无职称、初级、中级、副高和正高分别是116人（19.6%）、311人（52.5%）、113人（19.1%）、18人（3.0%）和10人（1.7%）。受试者信息符合医院男女分布及公立医院职工学历、职称“金字塔”分布特征。对性别、婚姻、学历、职称重编组别，男为1女为0，未婚为0已婚为1，硕士和博士合并为4，副高和正高合并为4，其余不变。项目分析中，以量表总得分前27%和后27%的差异比较称为两个极端组比较，结果差异值称为决断值或临界比，决断值检验不显著的题项删除［7］。年龄前27%、后27%的临界比值分别为27岁和38岁，将年龄<27岁者（低年龄组）编为1，28岁～37岁者（中年龄组）编为2，>38岁者（高年龄组）编为3。A、B和D问项中，只有D18项缺失值超过5%，予以删除。
2.2调查对象工作情况
A1/上一年值夜班次数中，值白班208人（35.1%），≤12次47人（7.9%），13次～36次54人（9.1 %），37次～48次35人（5.9 %），49次～72次52人（8.8 %），73次～96次49人（8.3 %），97次～120次85人（14.4%），≥121次46人（7.8%）。
A2/是否愿意从事目前工作，非常愿意89人（15.0%），愿意307人（51.9 %），不愿意但没办法170人（28.7 %），有离职愿望16人（2.7 %），准备马上离职1人（0.2%）。
A3/接受过心理知识培训，没有439人（74.2 %），每年2次19人（3.2 %），每年1次52人（8.8 %），上岗时46人（7.8%），近3年1次30人（5.1%）。
A4/接受过人际沟通知识培训，近3年没有291人（49.2 %），每年1次92人（15.5 %），近3年1次59人（10.0 %），上岗时137人（23.1%）。
A5/上一年休年假，没有346人（58.4%），<3天73人（12.3%），3天～5天99人（16.7 %），6天～7天44人（7.4 %），≥8天17人（2.9 %）。
A6/近两年参加过学术会，没有329人（55.6%），1天75人（12.7%），2天73人（12.3 %），≥3天104人（17.6%）。
A7/每周专业学习，没有151人（25.5%），≤1小时117人（19.8 %），<1小时≤2小时137人（23.1 %），>2小时176人（29.7 %）。
A8/工作要求，非常高93人（15.7%），比较高269人（45.4 %），一般208人（35.1%），比较低8人（1.4 %），非常低3人（0.5%）。
A9/毕业后调整过科室，没有256人（43.2 %），1次59人（10.0 %），2次54人（9.1 %），≥3次210人（35.5%）。
A10/平均月收入，<2000元21人（3.5%），2 001～4 000元118人（19.9 %），4 001～6 000元308人（52.0 %），6 001～8 000元111人（18.8 %），≥8 001元28人（4.7%）。
2.3社会支持状况
社会支持状况9个问项经因子分析、信度分析形成直接上级、家人朋友两个构面，结果见表1。经积差相关检验，职工获社会支持与直接上级、家人朋友相关，直接上级与家人朋友的Pearson相关系数是0.364（P=0.000＜0.05），两者为显著正相关。独立样本t检验，不同性别、婚姻、职称与直接上级、家人朋友的独立样本t检验无显著差异。单因子方差检验，不同学历、不同年龄的单因子方差检验结果见表2、表3。可以看出，年龄<27岁较>38岁、本科较大专及以下学历更易获直接上级支持；28岁～37岁较>38岁、本科及研究生学历较大专及以下学历更易获家人朋友支持。
2.4职业倦怠量状况
职业倦怠量状况22个问项经因子分析、信度分析形成烦闷麻木和身心疲惫两个构面，结果见表4。经积差相关独立样本t检验，性别在烦闷麻木感受上无显著差异；在身心疲惫感受上，女性较男性高（F=0.475，P=0.491＞0.05， t=-3.874，df=550， P=0.000＜0.05）。同理，未婚者较已婚者在烦闷麻木（F=0.900，P=0.343＞0.05， t=2.490，df=565， P=0.013＜0.05）和身心疲惫程度均较高（F=0.191，P=0. 662＞0.05， t=2.254，df=565， P=0. 025＜0.05）。单因子方差检验结果见表5、表6、表7。采用同时回归分析职工职业倦怠与烦闷麻木、身心疲惫两个构面间的关系，结果见表8。
将婚姻、性别、身心疲惫的4个问项分别与职业倦怠作Logistic回归分析，结果见表9。
从表5～表7可以看出，大专及以下较本科、研究生烦闷麻木与身心疲惫程度高；初级职称较中级职称烦闷麻木程度高；<27岁较>38岁烦闷麻木与身心疲惫程度高。从表8可以看出，烦闷麻木与身心疲惫两个自变量与职业倦怠效标变量的多元相关系数是0.898，多元相关系数的平方为0.807，两个自变量可解释职业倦怠变量80.6%的变异量。职工职业倦怠与烦闷麻木、身心疲惫呈正相关，烦闷麻木较身心疲惫有较高解释力。表9显示，婚姻、性别与职业倦怠无显著差异。“工作对情绪影响很大”和“工作使我疲倦”两个自变量与身心疲惫有显著关联，可有效预测与解释高、低职业倦怠组别。两个变量的胜算比值分别是3.602和1.763，表示问项“工作对情绪影响很大”测量值每增高1分，职工高职业倦怠比低职业倦怠胜算概率增加2.602（260.3%）；问项“工作使我疲倦”测量值每增高1分，职工高职业倦怠比低职业倦怠胜算概率增加0.763（76.3%）。
经Logistic回归分析，身心疲惫对职业倦怠有显著差异。进一步观察Logistic回归分析结果，找出身心
疲惫与职业倦怠的预测分类正确率。原先122位低职业倦怠的观察值根据Logistic回归模型进行分类预测，有107位被归类于低职业倦怠组（分类正确），有15位被归类于高职业倦怠组（分类错误）；原先140位归于高职业倦怠组，有18位被归类于低职业倦怠组（分类错误），有122位被归类于高职业倦怠组（分类正确）。整体分类正确的百分比为87.4%。592例调查对象中，上海某医院职工高职业倦怠者122例，低职业倦怠者107例。
3结论
首先，职工获社会支持主要来源于上级领导。上级领导在工作中既是领导又是伯乐，既要带领职工前进又要善于发现、挖掘、发挥职工潜能。在事业上能帮助职工的是家人与朋友，家人与职工朝夕相处，朋友与职工趣味相投，容易发现职工的优劣势，给予支持。同事不是职工获得支持的社会力量，这个现象值得进一步研究。
其次，关注女性职工。样本医院地处上海郊区，距离市区70公里，但约70%的职工为女性，每天往返市区，下班还需照顾家庭，较容易感到身心疲惫。建议医院购买女职工保险，定期按时发放女职工用品，开展女性心理减压讲座与培训，做好病、孕女职工的保护等。
第三，关注青年职工。除在技术上传、帮、带外，还应加强思想政治教育［8］，耐心教导青年职工客观、公正对待市场化社会和医患矛盾，尽量避免因工作变得冷漠、麻木、沮丧，从而产生紧张不安，最终导致工作效率降低。
第四，鼓励职工不断进修。尽管医院人员结构呈低学历低职称者多、高学历高职称者少的“金字塔”结构，但职业倦怠往往发生在金字塔底部，人数较多。应努力营造学习型医院，鼓励职工通过进修、培训、函授等不断提高自身文化素质，提升职业成就感。
第五，建议各级医疗机构定期对医务人员特别是临床一线医护人员进行心理疏导与辅导。比如，定期组织职工疗休养，成立瑜伽班，开展关爱女性心理辅导课，组建释放压力屋等，有效实施心理干预，维护医务人员良好心理健康，促其有效进行自我管理［9］。
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参考文献
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通信作者：
卢洪洲：上海市（复旦大学附属）公共卫生临床中心党委书记，主任医师
E-mail：luhongzhou@fudan.edu.cn
收稿日期：2014-04-28
修回日期：2014-10-14
责任编辑：吴小红
扩展阅读之职业倦怠
职业倦怠症又称职业枯竭症，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。
一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。因此，加拿大著名心理大师克丽丝汀·马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。
职业倦怠最常表现出来的症状有3种：（1）对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心；（2）工作态度消极，对服务或接触的对象没耐心、不柔和；（3）对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
职业倦怠一般包括以下3方面：（1）情感衰竭，它是职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。（2）去人格化，指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。（3）无力感或低个人成就感，指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降。
《中国卫生质量管理》第22卷第1期（总第122期）2015年01月
