如何让职场管理者的批评产生预期效果

  • 投稿
  • 更新时间2019-11-15
  • 阅读量86次
  • 评分0
  • 0
  • 0

  摘要:在职场管理事务中,管理者要学会宽容员工的错误,但宽容并不定于做“好先生”,而是设身处地地替员工着想,在批评的时候不忘肯定功绩,以激励其进取心,并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得顾全员工面子的管理者,不仅会使批评达到预期的效果,而且还能得到被管理者的大力拥戴。


  关键词:管理者,批评,预期效果


  作者:刘鹏


  心理学研究证明,人都经不住三句好话,没人愿意听不好听的话。俗话说“人非圣贤,孰能无过”,犯错误受批评是难免的,几乎每个人都懂得批评的价值,但在实际行动上,接受批评要多难就有多难。如果犯了错误,就要接受批评。批评的目的就是使受批评者朝正确的方向进步,在个人发展的道路上不再犯相同的错误,具有激励和约束两重功能,也是最日常的管理手段。目前,职场中很多领导在批评员工时是毫不留情的,有时当着众人的面批评,这样让员工很难堪。如何让员工愉快地接受批评,从而更好地发挥批评的激励功能呢?可以从以下案例中得到一定启示:


  案例一:笔者在毕业实习期间,到一家网络公司上班,这家公司主要靠广告收入赢利,同事小李工作很努力,也经常为企业出好点子,大家都很喜欢她。有一次,老板看到小李离岗10多分钟,还没有等她解释就说她擅自离岗,她反驳,老板当场斥责她在找借口,还借机发挥数落了她的缺点,说她在报销时多报,或者购物时顺便买些东西。此后,她的积极性大受影响,在工作上也不再那么主动,也不再发表自己意见。


  案例二:笔者的亲戚王哥在某单位上班,由于今年夏天天气热,他爱人上班中暑了,就忙里忙外折腾了一晚几乎没睡觉,第二天本想请假,但考虑到单位人手不够就继续上班,因休息不好,他在工作中有点精神不集中,导致把一组生产数据记录错了,他事后很懊悔,及时作了更正,但是领导还是毫不留情地批评了他,并扣了他100块奖金,并作为典型案例在单位通报。此时,正直本小组空缺组长,王哥认为凭着自己的业绩表现可以升职,但领导却任命小李,于是王哥认为是领导对上次事情耿耿于怀,以至于自己前途受到影响。从此,他认为自己英雄无用武之地,不思进取,工作态度悲观起来,失落感增强了。


  从上面两个案例中不难看出,虽然员工犯了错误,但管理者批评员工也应该把握分寸,采用婉转艺术,巧妙地抓住受批评者的心理,让受批评者充分感受到被尊重与认可,如此才能从心里接受批评,从而改正错误。


  一、不妨将批评夹在好评之中


  管理者要批评员工时,开头要肯定其优秀之处,然后之处其当前犯的错误,最后还要相信他在以后工作中能做得更好,对他抱有很大期望,这样将批评夹在好评之中,巧妙而不失委婉,让被批评者心中有数又不至于大失面子,减少批评的负面效应,从而使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评,以简捷的方式达到直接的目的,正如林肯所说,“人人都喜欢受人称赞”“人类本质中最殷勤的需求是渴望被肯定”。一般情况下,当人们受到批评时第一反应是“我真的错了吗”,紧接着其心里就会开始找理由为自己辩解。实践证明,管理者不要把一次交流想法的好机会恶化成无意义的个人攻击,否则管理者后面所说的话几乎都无法进入被批评者的耳朵,要充分考虑对方的心理需求,善于应用对方接受的方式来表达。


  二、批评中不要指责要善意


  批评是一种提点,一种希望。如果管理者的批评不是善意的,那批评只能成为员工与管理者发生冲突的导火索。管理者在批评员工之前,该静一静、想一想,让员工仔细地将事情的经过复述一遍,并让其谈谈个人对该问题的看法。有时,通过员工的谈话能够发现一些以前可能没有注意到的问题,如果这些问题没有得到解决,就不应该急于进行批评。在善意地批评别人时,不妨多用这样的话:可能你也不明白什么地方出了错;这件事情你也尽力而为了,虽然结果还是出了错;我们共同分析一下失误原因,等等。真诚往往最能够打动人,谁愿意犯错误呢?特别是当事人内心已经很自责时,更需要别人的心理支持,一味指责只会让对方陷入恶劣的情绪中,甚至可能使人丧失理智和判断力。


  三、批评风格尽量迎合沟通对象


  很多员工会强调由于其他客观因素造成的后果与他本人无关。管理者在批评时不应一概否定员工的观点,应该从多方面帮助员工进行认真分析,弄清楚问题的关键所在,对不同个性的人要采用不同的批评方式,忌讳方法单一,生搬硬套。如果员工性格较为冲动,就不要过分批评他,不妨心平气和、语重心长,说明管理者批评是证明你还有成长的空间,从另一个角度讲也是关心;如果员工性格温和稳重,不妨顺应他的性格,娓娓道来,让其总结经验教训,以后不要犯同类错误;如果员工自觉性较高,不妨启发其作自我批评的方法,今后要认真领会领导意图,迅速改正错误;如果员工性格耿直,不妨采用直接批评法,使其心理变得更加强大,不被一时错误影响情绪。工作中,没有人愿意接受不明不白的批评,所以管理者在批评员工时一定要具体,让员工明白是什么事需要批评,批评的原因又是什么,管理者与员工一起分析受批评的原因并指出正确的方法。


  总之,管理者批评员工本身就是一件十分尴尬的事情,因此管理者要做的就是如何让这次沟通变得有效,批评的目的不是责备,而是解决实际问题,明白将以后的事情做好,掌握了批评的技巧,既能达到批评的目的,又不伤害员工的感情,事半功倍。