论公司高级管理人员适用劳动法的困境及对策

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  • 更新时间2018-05-19
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  摘要:从我国现行的《劳动合同法》等相关法规来看,高管人员和普通劳动者之间并没有什么区别,致使公司的管理存在较大的劳动法律适用的困境,不利于公司的可持续性发展。为此,本文将以A公司为实际研究案例,探讨公司高级管理人员适用劳动法所面临的问题、产生的原因以及解决措施,为企业高级管理人员的管理提供一定的参考


  关键词:高级管理人员;适用;劳动法;困境


  一、引言


  随着中国经济新常态的到来,制造型企业将面临更加严峻的挑战,企业间的竞争除了努力降低劳动力成本、融资成本,提高产品附加值,还要建立一个现代化的管理体系,其与普通员工不同,看似过于单一的岗位工作未能凸显为全面的沟通、服务与统筹管理职能,掌握公司核心资料、技术与人脉关系,其劳动关系的高级管理人员的劳动法适用性问题显得尤为关键。鉴于高级管理人员不同于一般劳动者,他们之间的管理者与“被管理者”的明显不同劳动关系特征让其在我国现行的《劳动合同法》适应性不同,尤其是在当前“以人为本”的新时代,人们的法律意识、维权意识越来越强。因此,为了更好的规范企业的管理,大部分国家都对其劳动法的适用范围进行了严格的定位、对象界定以及管理与规范。而纵观当前我国现行的《劳动合同法》,虽然经过2003年与2012年的两次修订,却依旧没有对其中的保护对象进行明确的区分,让高级管理人员的劳动法适用性问题迟迟得不到有效的处理,高级管理人员劳动关系的法律困境越来越窘迫,因此,考虑到企业雇主与雇员之间的特殊关系,必须对高级管理人员的《劳动合同法》适用性问题进行关注与重视。


  通过调研发现,当前,我国所实行的《劳动合同法》过于简单与笼统,对不同劳动者的分层问题认知不足,对社会组织中的劳动者群体的关注缺乏差异性,诸如:管理层与普通劳动者的劳动法适用性问题[1]。从企业高管人员与普通员工参与公司日常活动的深度、广度与风险来看,企业高级管理人员不应当与所在单位仅仅维持劳动法中所规范的劳动关系,而应当建立立场,建立一种符合其运与公司委托、代理的劳务关系,并将高级管理人员劳动法是适用性问题踢出《劳动合同法》,归入《公司法》与《民法》的调整与规范范畴,而不是仅仅是劳动法所能规范与管理的问题,劳动法对企业高级管理人员的工资问题、加班问题以及就职离职等问题的适用性局限太多,要有效解决上述问题,必须联合我国的劳动立法者、学者和实务界进行全面的改革与升级。企业必须立足于企业的实际,将公司的所有管理人员按高、中、低层原则进行管理与规范,打造配一个稳定和谐、公平公正的劳动关系,协调好用人单位和劳动者的利益。


  二、企业高管人员劳动法适用现状分析


  目前,国内对于高级管理人员的定义,尚无一个比较统一的概念与明确的定义,现行《劳动合同法》中也没有对高级管理人员给予明确的定义,只是在《劳动合同法》第24条中对高级管理人员的范围进行了大致的划分,依据现行《公司法》的相关规定与内容,高级管理人员代表着公司具有一定决策权与分配权的公司相关部分负责人,站在公司的立场与员工的立场上,可以发现,这些高级管理人员与普通员工不同,他们在公司活动中承担了一定的权利与义务,诸如:正、副经理、负责人、董事会成员等。但从本质上来看,其并没有对高级管理人员的具体人员、岗位职责进行明确的定义与举例,由此可见,在我国现行的相关法律规范与制度中,都没有一条制度有对高级管理人员进行明确而特别的规定[2]。公司高级管理人员属于涉及公司利益的“高层”管理人员,其与企业的关系比较微妙,同时具备着管理者与被管理者的角色,在部门工作的实施与开展中发挥着不容忽视的重要作用,也对公司的管理与运营担负着不容忽视的重要作用,属于公司人力资源管理中的核心员工部分,其不论层级高低,都承担着一定的特殊义务与责任。当前,私人企业与国企、事业单位中的高级管理人員离职获巨额经济补偿金的事件越来越多,金融危机以来,金融机构高管薪酬受到广泛的指责,不合理的薪酬激励安排影响了企业与市场的正常发展,实践证明,人力资源对企业管理发挥了巨大作用,尤其是高级管理人员与核心员工的管理,为了更好实现企业发展目标,必须对企业高管人员劳动法适用性问题进行有效的解决。


  三、企业高管人员劳动法适用问题研究


  当前,公司高级管理人员使用劳动法的问题越来越突出,不论是国有企业、上市企业,还是民营企业,都面临着这个棘手的问题,由于《劳动法》中仍没有排除对高层管理人员,也没有对管理人员与普通人员的薪酬待遇等进行区分,未能对双倍工资罚则、集体劳动法、以及解雇保护法等内容进行选择性的运用与管理。


  (一)“劳资对立”立法思路与实际的日常公司管理属性相互矛盾


  《劳动合同法》的制定与出台目的在于实现更规范、更人性化的管理,而在实际的公司管理实践中,公司高管人员与普通劳动者不同,他们处于与公司同等的地位,进行劳动薪酬议价时,其往往具有与企业(雇主)进行谈判与议价的空间,这种社会属性让其不像普通的劳动者一般,他们不处于弱势地位,这点与《劳动法》强调保护处于弱势地位的劳动者相矛盾。这种“劳资对立”立法思路在我国实际日常公司管理越来越突出,这个与《劳动合同法》的建设初衷是非常不符的,我国《劳动合同法》是对处于弱者地位的一般劳动者进行保护,案例应当将处于公司强者地位的高管人员排除在《劳动合同法》的保护对象范围中。在实际的企业活动中,高级管理人员所实施的活动行为具有着各项重大事务和重要资源的直接支配权,从本质上看,在企业中代表或代理雇主从事管理活动,支配和控制着公司,因此,其具有的是领导者与管理着的强势角色,与公司谈判时,公司与高级管理人员的地位让其与普通的公司职员之间并不具备平等的色彩,而是具有更大的自由裁量空间,也就是参与权、决策权,因此,其并不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“被管理”、听从他人命令、服从他人指挥的“人格从属性”特征与属性。因此,从实际的实践情况来看,“管理他人”的特性让其并不适用于我国《劳动合同法》的相关规定。但是当前《劳动合同法》中将其与普通劳动者进行一概而论,缺乏理性的区分与管理,让公司高级管理人员适用劳动法的困境越来越窘迫[3]。


  (二)高级管理人员适用劳动法削弱了劳动者的集体谈判与协商能力


  从高级管理人员与劳动者的本质属性去看,可以发现,二者存在一定的层级关系,中国五千年历史所沉淀下来的阶级观念,让人与人之间的关系变得非常的微妙。现行《劳动合同法》中将公司高层管理人员与普通劳动者进行统一定义与等同,必然会与社会大众的现实观念产生一定的冲突,让劳动者在实践活动中丧失一定的话语权。诸如:工会的管理与控制问题,当前,国内对于工会会员资格问题并没有进行过多的法律限制,对于公司高级管理人员的参与权利也没有进行特定的限制与约定,让很多公司的高级管理人员都有机会参与到工会活动中,那么对于劳资双方所产生的分歧或纠纷,会让高级管理人员与劳动者之间产生矛盾,必然会影响到普通劳动者合法权益的保障建设与实施,导致工会的制度越来越形式化,失于现实,进而让劳动者进行集体谈判与协商的可能性越来越小。


  (三)我国高级管理人员劳动法的相关制度建设比较滞后


  纵观当前国际关于用人单位与劳动者之间的关系管理,可以发现,不论是欧美国家、西方国家,还是我国的台湾、澳门或香港地区,其对用人单位与劳动者的定义都不像我国雇佣关系这样局限,其雇主的定义比较广泛,不单单包含有像我国“用人单位”这样的雇主概念,同时,还包含有其他具有雇主性质的单位、个体或者组织,其雇主的概念等同于我国用人单位中的企业高级管理人员,《日本劳动基准法》明确指出,企业主、经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人等对象都属于高级管理人员。上述国家的劳动合同法律建设相对比较先进,不具备“强势化”,而是将具有雇主属性的单位、组织与个体踢出劳动法保护的范围,诸如:德国劳动法律中对不具有人身依赖性的雇主、雇主及雇主利益代表者以及白领雇主等等,而对不具备强势色彩的弱势劳动者群体进行一系列的保护与管理,《德意志联邦共和国企业委员会法》中,其所对象不含有法人、法人代表或者社团成员,其中,以合同的方式来规范高级管理人员的权利与义务。相较于上述的几个国家劳动法的开立条件与内容,可以发现,我国高级管理人员劳动法仍存在着较大的局限性,不单单是相关制度建设的落后,更重要的是没有从法律高度上意识到企业高管人员劳动法适用性问题,让没有将高级管理人员排除适用劳动法,这种立法滞后性与法律法规建设的不完善,让社会、企业承受了巨大的损失与管理风险。


  四、突破企业高管人员劳动法适用困境的措施探讨


  综上所述,可以发现,企业高级管理人员使用劳动法的困境对企业的运营、管理以及利益的保障都产生了巨大的影响,鉴于我国《劳动合同法》仍处于初级阶段,社会各界与企业管理者都意识到突破高级管理人员使用劳动法困境的重要性与迫切性,为此,必须进行进一步的探索与创新


  (一)明确高级管理人员的劳动法中的角色定义


  现行的《劳动法》自颁布20多年以来,经历了部分的调整与修改,但依旧没有将高级管理人员与企业普通劳动者进行定义上的区分与法律法规上的协调,让公司高级人员与公司之间的关系存在一定的漏洞,必须借鉴国外的先进经验与管理经验,对公司解聘高级管理人员适用劳动法问题进行详细而明确的解释与说明。对于学术研究界而言,则必须关注与重视高级管理人员劳动法中的适用性问题,诸如:公司高级管理人员的属性、地位、被解聘后的劳动关系以及相应的经济补贴等问题,达成一定的共识与认知,直接由劳动法律规范进行调整与处理。


  (二)严格区分高级管理人员与劳动者的劳动争议


  对于企业来说,对于公司员工来说,高级管理人员、中、低级管理人员与普通员工存在着属性上的差异,在企业活动中扮演着强者与弱者的不同角色,因此,为了确实提升《劳动合同法》的法律效用,必须要解决高级管理人员适用劳动法的问题,必须解决好《劳动合同法》的保护对象问题,制定保护对象的标准,严格区分与处理公司高级管理人员与普通劳动者的身份,认识到高级管理人员身份地位和权利义务的特殊性,将公司的高级管理人员剔除出去,定位好劳动保护对象,让司法实践更契合实际的企业活动与社会需要。


  (三)制定公司解聘公高级管理人员适用劳动法的特殊规则


  上述对企业管理管理人员劳动法适用性问题的研究,可以发现,从我国现行的《劳动合同法》等相关法规来看,高管人员和普通劳动者之间并没有什么区别,致使公司的管理存在较大的劳动法律适用的困境,不利于公司的可持续性发展。当前,我国《劳动合同法》仍处于成长阶段,具有较强的可塑性与光明的发展前景,为此,必须从我国现行法律规范入手,制定公司解聘公高级管理人员适用劳动法的特殊规则,让《民法》、《公司法》以及《劳动合同法》都具有约束高级管理人员的法律效用。


  (四)创新劳动立法管理与控制手段


  创新是为了更好的满足社会发展的需求,是一个国家、企业、组织与个人不断发展的动力。从我国当前《劳动合同法》的实践情况来看,《劳动合同法》的完善与健全具有不容忽视的重要作用。通过与欧美国家、西方归家以及我国台湾、香港等国家与地区劳动法的对比与分析,可以发现,我国企业高管人员劳动法适用困境的出现是必然的,进行改革与完善,也是迫切的且必然的。为此,必须借鉴国外的优秀经验,摒弃《劳动合同法》中的“劳资对立”立法思路,实施“劳动者分层”思路,对企业的管理人员进行分级管理与分层规范,调整《劳动合同法》的保护重心,进一步对劳动法的倾斜保护对象进行约束,实现“掐头”规范与管理,切实实现“保护该保护的”的立法目标。


  五、总结


  随着经济的发展和社会需求的增加,企业的现代化管理制度改革在不断的深化,高级管理人员的建设与管理、人力资源管理等深层次问题表现得越来越突出,关于我国现行《劳动合同法》中劳动立法不加区分地将公司高管人员适用劳动法的倾斜保护问题,对整个社会的发展影响较为深重,不利于公司的可持续性发展。为此,必须清楚的认识到企业高管人员劳动法适用问题,我国高级管理人员劳动法的相关制度建设比较滞后,“劳资对立”立法思路与实际的日常公司管理属性相互矛盾,高级管理人员适用劳动法削弱了劳动者的集体谈判与协商能力。通过与其它国家劳动法的建设与管理的对比,如何突破高管人员劳动法的适用性已经棘手,个人认为,必须立足于企业的实际,进行不断的完善与健全,应当联合政府、社会与企业,进行全面的改革与创新,明确高级管理人员的劳动法中的角色定义,对企业员工进行明确的区分与管理,将具有管理者与“被管理者”双重属性的高级管理人员从《劳动合同法》中剔除,纳入到更具有适应性的《民法》与《公司法》中,切实发挥《劳动合同法》“保护弱小”的法律效用,推进企业现代化管理的有序发展。


  参考文献: 

  [1]李家成.公司高级管理人员适用劳动法问题研究[J].法制与社会,2016(20):218-220. 

  [2]徐嘉.论公司解聘高管适用劳动法的困境及对策[D].华东政法大学,2016. 

  [3]江小燕.企業高级管理人员“劳动者”身份之质疑[D].苏州大学,2016. 

    作者:谭英凡