对我国公共部门和工商部门在人力资源管理上异同的探析

苏晓哲新乡学院社科部

摘要：在新时期，人力资源管理对中国公共部门和工商部门的可持续发展来说是至关重要的。在人力资源管理方面，公共部门和工商部门既有共同之处，也存在着显著的差异性。在实践中，两者之间应当相互学习，相互促进，取长补短，以便取得比较好的工作成效。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词：公共部门工商部门人力资源管理比较研究

当今世界，国家和地区之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。中国要想在新一轮的国际竞争中占得先机，顺利实现中华民族的伟大复兴，也必须高度重视人才方面的工作。其中，作为人才工作的一个重要方面，人力资源管理工作也必须得到进一步的加强和改进。在现实社会中，人力资源管理主要包含公共部门人力资源管理和工商部门人力资源管理两个大的方面。对这两大部门的人力资源管理开展理论上多方面的比较研究，认真总结两者之间的相同和不同之处，必将有助于它们在实践中的相互学习和相互促进，进一步提升工作成效。

一、人力资源管理与公共部门、工商部门人力资源管理的界定

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即在经济学理论和人本思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、绩效考评、合同管理与薪资管理等对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及长远发展的需要，保证组织目标的实现与成员职业发展的顺利。根据对象范围，人力资源管理可以划分为个体、群体、组织、国家与国际等不同的层面。根据其追求和维护利益的不同，人力资源管理可以分为公共部门人力资源管理和工商部门（即私人部门）人力资源管理。

在现实中，公共部门是与私人部门即工商部门相对而言的。所谓公共部门，是指以公共权力作为基础，并以实现公共利益作为目标的公共组织。这里主要用来指以国家行政部门为主的公共组织，其中也包括事业单位。在此，需要指出的一点就是，国有企业和承担某些公共事务管理职能的中介组织也可以归入公共部门的范围之内。所谓公共部门人力资源，就是公共部门雇用的各类人员, 也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。所谓公共部门人力资源管理，是指公共部门依照宪法和其他法律的规定对本部门的人力资源进行规划、获取、维持和开发等具体的管理活动。它包括政府部门人力资源管理和第三部门人力资源管理这两个组成部分。可以说，公共部门的人力资源管理则是为了实现社会公共利益而进行的，通过发挥本部门人力资源的重要作用而为社会公众提供优质的公共产品和服务。

而工商部门的人力资源管理，则是在遵守国家法律法规的前提之下，依据组织生存和发展的具体目标对组织内部的人力资源进行规划、获取、维持、开发等具体的管理活动，以便能够推动本组织实现经济利益的最大化。需要注意的是，私人部门或工商部门是以追求本部门经济利益最大化为根本目的组织，其内部在发展的过程中对公共利益的重视程度是有差异性的，在不少情况下，它们还会为了自身的利益而在一定程度上侵害到社会公共利益。

二、公共部门人力资源管理和工商部门人力资源管理的相同点

作为整个社会人力资源管理的一个重要组成部分，公共部门人力资源管理与工商部门的人力资源管理存在着许多共同的地方，两者之间有许多相似之处。这些共同点主要体现在以下几个方面：

其一，两者都要追求效率。在现实社会中，无论是工商部门的人力资源管理，还是公共部门的人力资源管理，都要追求管理的高效率。只有在提高管理效率的基础上，公共部门在工作中才有可能实现更好的社会效益，而工商部门的经济效益才有可能实现最大化。在新的时期，为了进一步提高我国人力资源管理的效率，工商部门和公共部门都要在人力资源管理的电子化和网络化方面继续提升自己。在电子化和网络化的大环境下，有关人力资源方面的信息能够以更快的速度在各个相关部门之间进行传输，无论是管理者，还是管理对象都能够比较容易地得到这些相关的信息，这样，他们之间就可以进行及时地沟通和交流。因此，人力资源管理的电子化和网络化，能够降低办公成本，提高工作效率，强化公职人员之间的沟通与联系，最终提升管理的效率。在这一点上，公共部门，尤其是政府部门应当大力推行对公职人员管理中的信息化和网络化，这样既有利于节约型政府的建设，同时也有助于提高政府中公职人员管理的公开透明性。在当代中国，公共部门人力资源管理中的电子化和网络化建设，能够使全体国民及时地了解为他们提供公共服务的工作人员的职业发展状况，有利于国民对公共部门人事变动情况进行有效的监督，从而增强双方之间的互动和交流。

其二，两者都应当坚持以人为本的原则。随着经济的发展和社会的进步，无论是工商部门的人力资源管理，还是公共部门的人力资源管理，都应当坚持以人为本的基本原则。以人为本是科学发展观的核心，只有坚持以人为本这一基本原则，才能够实现人力资源管理的可持续发展。在人力资源的管理中坚持以人为本原则，主要就是要实行人本管理。人本管理的核心就是把人的因素当作管理的首要因素，尊重员工的实际需要，注重员工的职业发展，把组织目标与员工的个人目标有机地结合起来，依靠发挥员工的主动性、积极性和创造性来推动组织目标的实现。当前，公共部门和工商部门的人力资源管理都远未达到人本管理的基本要求和水平。在公共部门，尤其是在政府部门的人力资源管理中，虽然管理制度已经比较健全，但是对他们职业生涯发展的具体规划则相对欠缺。在部门员工难以跨越职业升迁门槛的情况下，公共部门人力资源管理就很难防止这些员工职业倦怠情况的发生。在这种情况下，调动他们工作的积极性和主动性的难度就显著加大了。在工商部门，其人力资源管理则大多侧重于最大限度地发挥员工为本部门创造经济价值或物质财富的潜力，而较少考虑他们身心的实际健康状况，有时甚至以牺牲员工的生命为代价来换取本部门利润的最大化。例如，前几年富士康员工的接连跳楼事件和华为员工过劳死的情况就很好地说明了这一点。从长远来看，工商部门在人力资源管理方面的这种思想和行为对于它们自身的可持续发展是极其不利的。科学发展不仅是对政府的基本要求，也是对企业和企业管理者的基本要求。当前，企业如何从单纯重视经济效益提升转变为同时注重社会责任的履行，注重本单位员工的成长和发展，是每一个企业管理者应当着重思考的问题。在新时期我国人力资源管理实践中，无论是公共部门，还是工商部门，都应当按照人本管理的精神来开展人力资源方面的工作，真正地把员工当人看，更加关注员工的职业发展和身心健康，真正实现组织和员工两者之间的共赢。

其三，两者都要致力于学习型组织（或部门）建设。在新的时期，为了适应知识更新速度日益加快的严峻挑战，公共部门和工商部门的人力资源管理都应当致力于学习型组织的建设，不断提高本部门员工各个方面的能力和素质，从而使得他们能够比较从容地应对本职工作中出现的一系列困难和挑战。一方面，21世纪的公共部门必须大力实施文化创新，建立一个能够不断突破自我的学习型组织，以适应新环境的挑战。公共部门必须高度重视教育培训工作，通过经常性的教育培训来提升员工的思想政治素质和业务素质，逐步完善公共部门从业人员的专业结构，使其更为科学合理。另一方面，工商部门的人力资源管理，也要通过组织部门内部员工的教育培训以提高本部门的自我学习能力，从而推动本部门积极地向学习型组织的方向靠拢。在学习型组织建设的过程中，无论是公共部门，还是工商部门，除了要依靠自身的力量外，还要积极借助高校和科研院所，尤其要借助高校的力量来努力增强本部门员工各方面的能力与素质。在这一点上，公共部门中的政府机关和工商部门中实力雄厚的大企业做得相对比较好些，而公共部门中的第三部门和工商部门内的中小企业在这方面的情况则很不乐观。鉴于第三部门和中小企业在经济和社会发展中的不可或缺性，党和政府应当高度重视这些部门学习型组织建设的具体进展情况。为此，政府部门应当出台相应的政策和提供一定数量的资金来扶持第三部门和中小型企业员工的培训工作，使得它们在学习型组织的建设方面能够取得突破性的进展。

其四，两者都要重视员工的职业伦理教育工作。在新的时期，公共部门和工商部门都要进一步加强对部门内部员工的职业伦理教育工作。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，对公务员的职业伦理要求还主要停留在靠党纪和说服教育的层面，但随着以德治国理念逐步深入人心，公务员的职业伦理会越来越受到人们的重视。可以肯定的是，如何维持公务员伦理的生活及行为，是今后我国公共部门人力资源管理中必须面对的最大挑战之一。在当代中国，虽然中共中央和国务院正在以前所未有的决心和力度解决各种各样的腐败问题，但是政府官员的贪污腐败问题仍旧处于高发期，针对他们的职业伦理教育仍然任重而道远，要想建成廉洁而高效的政府是不可能在短期内实现的。而在工商部门诸领域，职业伦理的教育也同样需要大力加强和改进。在调研中发现，企业在生产经营中诚信缺失、恶性竞争和违法犯罪的现象仍旧比较突出，唯利是图、不择手段、铤而走险等方面的行为已经突破了公平竞争、合法经营、勤劳致富的行业伦理规范。例如，三鹿奶粉事件、瘦肉精事件、地沟油问题等。因此，在新时期工商部门的人力资源管理工作中，应当高度重视本部门员工的职业道德教育工作，促使他们在法律和道德许可的范围内开展生产经营活动，并依靠技术革新和服务水平的提高去赢得合法的和应得的利润。与此同时，企业也要履行对社会应尽的一份义务，以力所能及的方式积极回报社会。

其五，实践中两者都要相互学习、相互借鉴、相互促进。一方面，在公共部门的人力资源开发过程中, 就应该主动地研究企业人力资源管理的经验并加以借鉴。在公共部门人力资源管理过程中，可以引进企业化的管理方式, 用企业家精神去改造公共部门人力资源开发的现行体制，寻求提升效率的有效措施。在当代我国的公共部门，尤其是政府部门的人力资源管理中，应当积极借鉴工商部门对员工的激励机制，以便能够调动员工工作的积极性、主动性和创造性，切实克服人浮于事、得过且过的消极倦怠的工作状态。另一方面，工商部门也要积极地学习和借鉴公共部门人力资源管理方面一些好的经验和具体做法，努力提升自身人力资源管理方面的制度化和正规化水平，不断提高本部门员工的福利待遇，从而进一步提高员工对本部门的归属感。为了达到人力资源管理方面相互学习和借鉴的目的，公共部门和工商部门应当定期召开专题性的座谈会或者互派人员参观交流，从而提高人力资源管理方面相互学习的针对性和实效性。

三、公共部门和工商部门在人力资源管理上的区别

在人力资源的管理实践中，公共部门和工商部门也存在着诸多不同之处。本文将这些不同之处概括为以下几个方面：其一，两者管理主体的特征不同。同工商部门人力资源管理主体相比，公共部门，尤其是政府部门人力资源管理主体具有权威性的特征。在社会现实中，鉴于公共部门一般拥有人民群众所授予的一定的权利，这一部门所进行的人力资源管理工作同工商部门的人力资源管理工作相比就更为正规和严肃，该部门的人力资源管理工作对员工前途和命运的影响更大些，也具有更强的社会影响力。有鉴于此，公共部门人力资源管理工作的开展马虎不得，必须深思熟虑、稳妥推进，尽量减少争议，在最大程度凸显公平公正性。

其二，两者管理目的不同。同工商部门人力资源管理的目的相比，公共部门人力资源的管理具有公益性的目的，也就是说，公共部门的人力资源管理是为社会公众的共同利益服务的。公共部门，尤其是其中的政府机关，在开展工作时，应按照社会的共同利益和人民的意志，从保证公民利益的基本点出发，制订与执行好公共政策。具体到其中的公职人员，他们必须以公共性与公益性作为自身的工作理念，竭诚为广大人民群众服务，并在政策制定与执行的具体过程中，防止部门和个人偏私的利益驱动。而在现实社会中，工商部门人力资源管理的目的则主要是为自身经济利益的最大化服务的。这一部门中不同的工商企业对社会利益的理解和维护上存在着很大的差异性，有的表现比较出色，能够兼顾经济效益和社会效益，有的则唯利是图，甚至以损害公共利益来实现本部门的利益。

其三，两者是否具有公开性不同。同工商部门的人力资源管理相比，公共部门，尤其是政府部门的人力资源管理则具有鲜明的公开性。现代公共行政要求政府部门的管理活动必须公开透明，这是加强公共部门监督的重要途径。人力资源管理作为公共管理的重要内容之一，也体现了公开性的特点。同时，公共部门的人力资源管理制度，要受到社会公众和组织内部成员的监督。例如，在政府部门干部的升迁中，一般都要向社会公示，在公示期内，任何人都可以向组织部门反映相关情况，从而真正发挥监督作用。在现实社会中，工商部门的人力资源管理则一般不具有公开性，这方面的工作信息有可能属于部门内部的商业机密。虽然有些人力资源管理的信息也公开，但是大多局限于组织内部，而不是面向整个社会。

其四，两者管理对象不同。总体而言，同工商部门人力资源管理的对象相比，公共部门人力资源管理对象的素质更高些。在当代我国，要想进入公共部门，尤其是进入政府部门工作，人们必须接受高等教育，而且要通过严格的考试和选拔，这种考试和选拔的淘汰率特别高。据相关部门统计，2009年国家公务员考试的网上报名通过资格审查人数超过了104万，而最终能捧上“金饭碗”的仅有13566人，录用率是1.3%。在不考虑各种消极因素的情况下，能够进入公共部门工作的人员大多是社会中的优秀人才。相比较而言，在现实社会中，工商部门内部对员工能力和素质的要求则没有公共部门那么高。当然，工商部门内部也存在着很大的差异性，大型国企、外企的用人标准一般是要高于国内民营企业（尤其是中小型民营企业）。

其五，两者管理的复杂程度不同。在现实运作中，同工商部门人力资源的管理相比，公共部门人力资源管理的复杂程度更高。在公共部门组织中，纵横交错、层层节制特征十分明显，而且要求在目标、事权和功能配置方面均实现统一。公共部门人力资源管理在权限划分和绩效管理等方面日趋复杂，这是其他任何组织无法相比的。因此，只有合理划分各级公共管理部门并明确其职责范围和建立统一的人力资源管理制度，才有可能实现该部门高效率人力资源管理的目标。有鉴于此，要想在短期内大幅度地提高公共部门尤其是政府部门人力资源管理的效率是很难实现的。在现实社会中，工商部门的结构相对简单些，层次也较少，在人力资源的管理中就很难达到公共部门人力资源管理那样的复杂程度。

其六，两者是否具有法制性不同。在当代社会，公共部门人力资源管理同工商部门人力资源管理相比，其法制性是十分突出的。现代社会的法制化，涉及到经济发展和社会进步的每个层面，同样也涉及到公共部门的人力资源管理工作。在法制体系比较健全的西方国家，大都颁布了公共部门人力资源管理方面的法律法规，而且已经形成了一套比较成熟的法律体系，这就使得该部门的人力资源管理在有法可依的情况下提高了工作效率。改革开放以来，我国的公共部门，尤其是政府部门的人力资源管理的法制化水平已经有了很大的提高。但是，中国同这些西方发达国家相比，在这方面的差距依旧是存在的，中国继续大力推进这方面法律法规的建设仍旧是必要的。可以说，正是由于专业性、针对性的法律法规的存在和发挥作用，才使得公共部门的人力资源管理更为正规和严肃。在现实社会中，同公共部门人力资源管理相比较而言，工商部门的人力资源管理虽然也要遵循基本的法律法规，但是需要它们遵循的更具针对性的法律法规则是比较少的。

教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:科学出版社,2009

[2]翟桂萍,苏杨珍.我国公共部门人力资源管理变迁的趋向分析[J].江南社会学院学报,2006(4)

[3]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理,2010(1)

[4]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].北京:中国人民大学出版社,2011

[5]陈彩琴.公共部门人力资源管理的发展趋势[J].人力资源管理,2011(5)

[6]杨芯,黄精微,孙良军.公共部门人力资源管理的特性与发展趋势[J].现代经济信息,2008(12)

[7]董克用.我国人力资源管理面临的新环境与新挑战[J].中国人力资源开发,2007(12)

[8]石飞.我国公共部门人力资源管理现状及对策[J].经济师,2009(4)

[9]姚建东.试论公共部门人力资源管理的特性、战略目标和发展趋势[J].商场现代化,2008(22)

[10]张培建.我国公共部门人力资源管理的现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报,2011(2)

[11]杨翔.我国公共部门人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理,2010(5)