谈珏咏 中山大学南方学院
摘要：本文通过研究房地产行业的人才情报竞争，结合时代的机遇与挑战，简要分析珠三角的人才信息争夺，以及规范市场、积极防范的作战方略。
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关键词 ：珠三角 地产 情报 猎头
改革开放以来，房地产行业发展迅猛、获利丰厚，中高端人才需求持续旺盛，遂引得新兴的中国猎头竞相追逐。在长达30多年的时间里，双方在合作中较量，又在较量中合作，充满不同程度的惊险和磨合。其中，最重要的就是人才竞争情报的搜集与防范工作。
一、挑战与机遇
珠三角房地产行业迅速发展，实力不断增厚，信息传递更加广泛，速度更加快捷，无疑提升猎头的难度和强度。由于利润极高，聘请人才一掷千金。但是，企业之间的竞争信息不充分、不对称，实为猎头提供长期存在和发展的空间。
其一，时间距离缩短，效率提高。恒大、富力地产这些大集团在珠三角尚有不少写字楼及星级酒店、大型商业物业项目在启动或建设中，急需招聘一批中高级人才。东莞的第一国际、中信、光大等知名房地产企业，出手迅猛、争相揽才。销售策划总监职位甚至开出30万年薪。珠三角地产市场非常火爆，但市场策划、销售人员、建筑设计师、前期规划人员缺乏，供给数量远远不能满足行业快速发展的需要，如何在茫茫人海中大浪淘沙，快而有效地猎取高端人才已经成为各地产企业人力资源部的难题。网络招聘作为信息时代下日益普及的新型招聘形式，节省了招聘场所布置的时间还有招聘者与应聘者之间洽谈的时间，无疑为企业快速物色人才提供了一个高效的平台，也让房地产企业把更多的心思花到房屋的建造、买卖等生产经营活动中去，为消费者提供更高质量的产品。
其二，空间距离缩短，广度提高。珠三角地区人才分布不均，佛山、东莞、惠州等二线城市中的地产企业尽管求贤若渴，但因本地的地产人才很难满足企业需求,产行业长期面临着招人难的问题。互联网的触角能轻易地延伸到世界每个角落，理论上可以覆盖全球，是以往任何媒介都无法比拟的。它具有打破区域限制的突出优势，企业发布的招聘信息可以让不同地域的更多求职者阅读。在知名人才网上发布的招聘信息，提供让其他地区的高端人才流入珠三角房地产市场的机会；各类跨地域网上招聘会兴起，给不同地域的求职者和用人单位提供了实现信息沟通的平台，从而提高了猎取理想人才机会。
其三，信息量大，资源丰富。随着广州的富力、恒大、合生创展，深圳的万科、中海、金地，佛山的碧桂园等等在全国范围内都具有影响力的的知名房地产开发企业不断地对外扩展，再加上各种中小企业与外资企业的加盟，珠三角房地产行业的职位需求数量始终列居前十位，近几年仍不断增加，高端人才的需求很难得到满足。一般大中型的人才网站，每天都有成千上万全国各地的人填写个人信息求职，这点，是其他形式的猎头或中介服务无法企及的。大量的人才信息在网络上流动，为珠三角的房地产企业提供更全面的人才的同时，也给其留以充分的选择余地，让更多具有个性的人才加盟企业，不同文化在融合中相互碰撞，促进对市场定位与开发。
其四，成本降低，盈利丰厚。房地产行业从土地储备到开发建筑投资巨大，但珠三角的房地产行业普遍存在过分依赖商业信贷，融资渠道单一，过度依赖银行周转资金不足的问题，因此都不希望把过多的资金分散到招聘中去。然而传统招聘方式如人才市场、现场招聘会费用高、入场费贵，数百上千的费用只能让企业在招聘会现场守株待兔。因此，地产企业的HR管理人员无不绞尽脑汁，寻求成本更低效率更快的招聘方式。现代网络招聘使参会方无需花费大量时间和物力布展参展，就可以招揽到合适的人才，而且相对于传统招聘的来回奔波，应聘者也更希望选择这种能节省来回路费的方式，实乃互利共赢。
二、防范策略之多维度探讨
对于那些投资规模大，建设周期长，政策性强、受宏观经济形势影响明显的房地产而言，市场发展时机的把握至为关键，鉴于培养人才需要投入大量的时间成本，企业大都不愿意把精力花在培育新人身上，甚至只亲睐于那些在大品牌企业做过高层的、有丰富工作经验的人才。在企业不惜代价从其他企业高薪挖掘人才的状况下，企业必须实施全面严密的措施，把员工信息的传播尽量控制在较小的范围内。
（一）加强内部网络保密技术
小型房地产公司人才需求变化率较大，旧项目结束后，新项目没来之前，对人才的需求量不大。但是，城市花园、四季花城、万达商业广场、格林系列……却是如火如荼，人才紧缺。因此，必须对外严密封锁关键人才的个人信息，设置防火墙、部署入侵检测系统、加密数据、加强认证、定期检测病毒，以防范不合法的访问行为。
（二）加强员工保密培训工作
万科、保利、敏捷、越秀、中信等大型企业，物业类型较广，住宅、商业、写字楼、别墅皆有涉及，从报建、征地、拆迁安置到最后的销售，都要多层次、多级别的协商与沟通。因此，人才情报容易泄露。加之，个别员工未经过保密培训，不知道人才信息对于企业的重要性，擅自披露人才信息。这都使得猎头有机可乘。
（三）规范员工行为
以计算机为主的智能化工具因其信息获取、传递、处理、再生、利用等强大功能功能，被越来越多企业用于企业人才资料的整理中，房地产行业也不例外。高科技产品层出不穷的信息时代，加快信息传递的效率的同时，一条错发的信息，一个小小的U盘，一份复印的员工联系方式列表、名片印制的信息，都可能使人才情报外泄。为防止机密泄露，必须规范员工行为，尽量减少未经允许的对外复制、传播和散布。
三、借鉴与启示
对于行业和企业两个层面来说，人才情报搜集与防范策略同等重要，密不可分。
（一）行业
1.制止恶性竞争。新世界中国地产、富力、美林基业、碧桂园等房地产巨头，中原、世联、至祥、德思勤等主流中介，均是不惜重金招兵买马，万科秘密实行人才“海盗计划”。这些激烈的竞争，无疑加剧了行业的恶性争斗，也使得人才偷袭事件，时有发生。企业争相抬价，人才待价而沽，导致人才的价格被越抬越高，企业不得不花超过其价值才能使之为其效力。人才流动过度频繁，不仅加重了房地产企业中薪酬成本的负担，不利于企业的稳定经营，还扰乱了行业秩序，让行业处于紧张状态。“无规矩不成方圆”，行业间应该建立一套约束机制，规范人才竞争行为。
2.发展人才租贷业务。房地产的设计、材料、成本、营销、广告支持、品牌推广等工作的专业化要求不断提高，甚至有认证要求，比如，注册建筑师的资格考试，必须有5年的从业年限。况且，高端人才培养不能一蹴而就，人才成型的速度根本比不上房产行业的增速。因此，人才租赁业务让企业可以根据工作实际需要，通过人才租赁机构选聘所需人才，让人才服务于多家企业的同时，能对地产行业人员需求灵活变通调整。
3.建立人才情报交换系统。小型房地产公司一般只在有新项目时才需要大批人才参与，当旧项目结束、新项目还没启动时，只能选择雇员或高薪养才。一些企业人才需求量低的时候，往往是另一个企业陷入人才缺口困境的时候，这种情况下，企业不应该自私自利，为了遏制对手的发展空间而冷眼旁观甚至做出雪上加霜的行为，应该建立行业情报交换系统，互利互助，相互扶持。让人才流通到需要它的地方，避免人才闲置，把人才流通控制在本行业范围内，有利于行业繁荣发展，减少企业间因不必要的“挖墙脚”带来的恶性人才竞争而耗费资金，有利于企业间的友好协作。
（二）企业
1.构建情报预警机制。长三角部分企业纷纷南下，加剧人才竞争。人才是企业致胜的中坚力量，每个行业都惜才如金，房地产业也如此，猎头与企业对人才情报虎视眈眈，防守只能保证立于不败之地，唯有主动出击，才是取胜之道。
因此，不仅要全面严防人才信息的泄露，更重要的是建立反情报侦察体系，通过各种渠道收集人才情报，通过大型的数据统计交互系统，定期进行分析研究，在适当时机主动出击，狩猎人才。
2.制度和人情策略并重。信息化时代“跳槽”率上升，光靠对人才资料的保密是不够的，百密总有一疏：保密工作无法涉及到员工的日常生活，更有些时候，与员工对接的客户就是一个很好的猎手。长三角的工资待遇适当高于珠三角，这对于工人来说有一定的诱惑力，且珠三角房地产行业虽然发展迅速，但管理机制单一，对人才的选、育、用、留四个方面还不到位，人才流失不可避免。
员工与企业的纽带，不该只是由劳动用工合同中冷冰冰的权利、责任和义务维系起来。很多优秀的人才并不是没有更好的地方可去，而是企业用情感的枷锁让他们毅然拒绝了更好的机遇，一个人的职位越高，对薪酬看得越淡。相反看重的，却是工作本身，热衷于寻找有挑战性的工作，寻找个人成长空间以及公司所赋予个人的附加值。比如，中海的刘爱明、大连万达的周良君、百仕达的王雷、鸿荣源的董雷等活跃人物，其实在深圳，不过只是普通的职业经理人。被猎之后，方才成名。这使得知名企业必须制定科学合理的激励制度，营造适合员工和人才成长的企业文化。
3.关注人才回流。内地经济水平不断提高，房产业也开始在内地繁荣起来。经济发达的珠三角地区，难免遭受人才流失之痛。这其实是正常的。
4.当企业的高端人才辞职时，一些高层领导恼羞成怒，甚至同事面前肆意谩骂，公开予以侮辱。这些绝情之举，往往使得离开的高管们，彻底死心、毫无愧意，更会引发其他现职员工的极大反感，引发系列的高层地震。反之，如果企业采取欣赏和祝福的方式，在适当时机重新抛出橄榄枝，欢迎这些人员重新返回，无疑是明智之举行。与此同时，企业也应当主动反思，比如激励、服务、晋升机制是否做得不够好，哪些需要及时调整和改正，哪些必须改革和创新，等等。
简言之，基于人才情报的珠三角房地产企业人才争夺战，既是各种猎头展示风采的时机，也是客户企业利用和借力的契机，更是加速国际融合和沟通的佳季。
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参考文献
［1］宋斌、程贤文.猎头VS反猎头[M].北京：中国财政经济出版社
［2］袁敬伟、董兵.房地产人力资源管理[M].北京：化学工业出版社
