陈玉兰 普信恒业科技发展（北京）有限公司
摘要：现阶段我国正处在全面改革的深化期，在这一过程中我国的人力资源竞争力和以往相比较有了很大的改善，在国际比较视野下的中国人力资源竞争力的理论研究能够对我国的人力资源结构的调整有着重要的意义。基于此，本文主要就人力资源竞争战略理论及模型进行详细分析，并对发达国家的人力资源竞争战略特征加以分析，最后探究提升我国的人力资源竞争力的优化策略，希望通过此次理论研究对实际操作起到一定指导作用。
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关键词 ：国际比较视野 中国人力资源 竞争力
处在当前的发展时代，人力资源已经逐渐代替了其他的资源，并成为了企业发展的核心资源，所以提升人力资源的竞争力就是对推动企业发展的重要动力。从国际视野下来对我国的人力资源竞争力进行研究，对我国企业的整体发展水平也能够起到提高作用，对其进行理论研究就比较重要。
一、人力资源竞争战略理论与理论模型分析
1.人力资源竞争战略理论分析
人力资源竞争力能够分为总体人力资源竞争力及企业人力资源竞争力和劳动者个人人力资源竞争力等，人力资源竞争力在当前的发展过程中已经成为企业持续发展的决定性因素。人力资源竞争战略主要是在人力资源开发管理基础上对人力资源的功能重组及价值的整合，从而来对人力资源的竞争力企业发展核心战略的实现打下基础。对人力资源竞争战略能分为宏观及微观竞争战略，企业竞争优势功能在产品和服务上要能够有着其独立性及顾客感到有价值的特点。另外还有波特竞争战略，竞争优势是企业在市场竞争当中提高经济绩效的核心所在，对人力资源的开发很大程度上是企业成功的关键因素，所以对人力资源竞争战略理论的深入研究就有着其必要性。
2.人力资源战略理论模型分析
人力资源实践直接或者是间接的提升企业的竞争优势，通过员工为中心的结果引发以组织为中心的结果进行提升企业竞争优势，已经有愈来愈多的研究表明，企业人力资源管理实践能对竞争优势产生强烈影响。人力资源管理和企业竞争优势的关系模型标明了从人力资源到企业竞争优势的两种重要的方式，也就是直接方式和间接方式。其中的直接方式主要就是实施某人力资源管理活动的方法自身能对竞争优势产生影响，间接方式则是通过员工结果导致组织结果影响竞争优势。衡量人力资源竞争力要能够根据人力资源自身属性进行开展，这就不仅要能够注重人力资源数量的测量，同时也要能够看重人力资源质量的测评。
二、国外人力资源竞争力现状及对我国人力资源竞争力的启示
1.国外人力资源竞争力现状分析
从国外的人力资源竞争力的特征来看，邻国日本主要是以人为本劳资协调的人力资源竞争战略，从上世纪七八十年代开始日本的经济得到了迅速发展，经济迈入了发达国家的行列，日本在产品的质量优质上在竞争力方面令全世界刮目相看，并由此而掀起了日本企业管理的热潮。人性化的人力资源开发机制在人力资源的管理上有着显著的体现，日本人力资源开发管理的方式上有着诸多的优点，首先在人员上比较稳定，从而就减少了企业对人力资源开发造成损失的担忧，再有就是对企业的依赖性比较强，对员工的力量凝结有着重要的作用，开发和使用都是紧密相关的。再有是推行科技人才的开发战略，重视在职培训的措施实施，和美国的企业外部劳动力市场相比较而言日本企业劳动力配置主要是依靠着内部的劳动市场。
另外在美国的人力资源竞争战略的发展上，主要是依靠着市场化和制度化，在发达国家的企业发展模式中，美国企业的模式主要是资本主义大规模的生产典范，并逐渐形成了比较有特色的资源开发及管理的模式。其中在人才提拔快车道的战略上重视科研和人才的引进，开展在职继续教育提倡企业办学，快速提拔人才战略鼓励个人自我实现的竞争机制。在人力资源调剂的市场化方面，美国的劳动力市场比较发达，在分配社会上的劳动力资源有着重要的作用发挥，美国企业当中的人力资源调配对市场依赖性也比较强，美国和日本相比较来说劳动力主要是依靠着市场调节，是以短期市场买卖关系为核心的就业关系。在人力资源管理方面的制度化体现的也比较限制，美国企业管理制度化的程度比较高，在分工方面比较明确并且责任清楚。在日本和美国的人力资源战略上都存在着相同之处，就是政府在其中的功能和作用都有着发挥，对在职培训比较注重。
2.国外人力资源竞争力对我国人力资源竞争力的启示
第一，国外人力资源竞争力发展现状对我国的人力资源竞争力的提升有着启示作用，对其要能够从多方面进行思考，政府方面要能够制定长期发展具有前瞻性的人力资源战略和制度的安排，要能够确定人力资源发展作为是我国经济发展的主要战略，提升人力资源部门的价值。要能够确立以人力资本作为依托的经济发展模式，提升人力资源质量要依靠政府和全体国民重视及努力。在全球化的发展背景下知识型的员工在人力资源管理当中的重要性不断突出，全球化的竞争管理也不断的发生变化，所以要将知识增值作为人力资源管理的重要内容。
第二，要能够将人力资源作为是重要的发展资源，企业的管理者要能够对人力资源的进一步增值获取得以重视。还要能对组织的支持感进行提升，从具体化的措施实施上来看要能够体现出管理者的诚意，管理者还要能够多花时间和员工进行沟通交流，能够让员工享受到优惠，这样才能够对其自身的价值得以有效实现。另外是要能够从制度上得到落实，严格的按照制度进行实施，给员工足够的工作自主性。
第三，提高我国的人力资源竞争力的策略还要能够从加大资源投资力度上进行着手，增加教育经费的投入，在基础教育方面要能够得以加强，还要能够结合我国的国情大力发展农民的教育及职业教育。人们的自身就业的素质要能够得到不断的提升，对专业技术要能够加大拓展的力度，对相关的政策也要能够进行积极的调整，使其能够达到发达国家的水平，构建一个多元化以及持久性的主体教育网络体系。再有是要能够对教育体制改革加以深化，并要能够创建学习型的社会，这对人力资源竞争力提升的动力就能够得以加强。
第四，在事业部对全球绩效的贡献也要能够有效提升，根据全球化的发展战略考虑全球产出及共享的会计系统，培养全球范围的有效沟通，这样就能够有效的帮助全球企业在不同事业部间的整合及分享价值的信息目标得以实现。我国还需要在人才以及劳动市场体系的建设方面进一步的加强，以及完善政府的相关服务，培养提升人力资源竞争力的制度环境，大力发展劳动力市场抓好社会劳动的就业等。
总而言之，处在当前的经济迅速发展的环境下，将我国的人力资源竞争力进行有效提升，能够对我国的经济繁荣起到重要的推动作用，我国处在人力资源竞争力的重要发展阶段，和发达国家相比较而言还有着一定的差距。所以要结合实际在这一方面要能进一步的得到重视，充分利用我国的人力资源的优势，创新产业的发展，将人力资源竞争力最迅速的得以实现。由于本文篇幅限制不能进一步深化探究，希望此次理论研究能起到抛砖引玉的作用以待后来者居上。
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