[摘要]本文基于国有企业领导人员经济责任审计的内容，匹配人力资源部门对领导人员的考核内容，尝试探讨两者之间的联系，一方面为人力资源部门考核企业领导人员提供更独立、客观、公平的参考依据，有利于完善和健全领导干部管理；另一方面有利于拓宽经济责任审计结果运用的范围，实现经济责任审计的价值增值。
[关键词]国有企业内部审计经济责任审计人力资源
一、引言
经济责任审计是中国特色社会主义审计监督制度的重要组成部分。审计部门依照相关法律法规、政策及决策部署，客观独立审查和评价党政主要领导干部和国有企事业单位主要领导人员的经济责任履行情况，不仅是对其在任职期间的履职监督，更是一种全面、真实评价其管理水平的制度。经济责任审计坚持以问题为导向，将廉洁从业、政策落实、遵纪守法、内部控制、财务收支、经营发展等方面作为审计重点，加大对相关人员的审计监督和权力制约，促进其履职尽责、担当作为，促进反腐倡廉，对推进国家治理体系和治理能力现代化具有重要意义。
国有企业作为中国特色社会主义经济市场的“稳定器”“压舱石”，是国家实现经济社会发展目标的主体力量。作为国有企业重要决策者的企业领导人员，责任重大，所以对其加强监督和管理尤为重要，而经济责任审计在此方面发挥了其他审计无法替代的作用。人力资源考核是企业管理的重要环节，主要通过运用特定的评价指标、标准，对人员的素质、能力、业绩等进行评价，评定其在任职期间工作的合规性和工作结果的效益性，以便制订新的人力资源配置计划，促进企业健康发展。
经济责任审计或人力资源考核，两者的对象都是“人”，存在一定的共同点和联系，将经济责任审计的成果运用到人力资源考核中完全可能，也很有必要。因此，本文尝试探讨两者之间的匹配度以及国有企业经济责任审計成果在人力资源考核中的应用，以促进经济责任审计在国有企业人力资源考核中发挥作用。
二、国有企业经济责任审计结果在人力资源考核中应用的意义
（一）降低人力资源常规考核中主观因素的影响
国有企业经济责任审计结果应用于人力资源考核，可降低人力资源考核中主观因素的影响，主要体现在以下三个方面。
审计的独立性，要求审计人员具有独立的身份，与审计对象之间不存在经济联系和有损独立性的其他联系。在人力资源考核中，纵观各类考核种类和考核方法，涉及对企业领导人员的评价除了较为独立的纪检监察部门、审计部门，往往还有企业领导人员本人、上级、下属、客户、供应商等。而这些评价者在一定程度上与被评价者存在经济联系，难免存在“人情化”因素影响。相比以上评价者，审计人员的独立性显然更高。
审计人员的专业性，要求审计人员保持应有的职业怀疑、具有相应的专业胜任能力和合理、严密的专业判断。在配备审计团队时，会根据项目情况对审计团队人员进行业务经验和专业性的考量，使得经济责任审计的评价结果更具权威性。
现场审计的客观性，要求审计人员客观地收集现场审计证据，依照一定的标准和原则，谨慎、合理地对审计证据进行评价，这无疑会增加审计评价的可靠性。而人力资源部门实施的考核，如民主测评、下级评分，存在评价者根据企业领导人员以往的总体表现印象进行评价的现象，缺少谨慎的证据考究过程，弱化了人力资源考核结果的可靠性。
（二）助力提升企业领导人员的管理水平
国有企业经济责任审计结果在人力资源考核中的应用，通过建立关键评价项目/指标矩阵，有助于对企业领导人员的考核进行量化处理和呈现，弥补人力资源部门对领导人员考核中的证据不足，增加人力资源考核结果的可靠性；有利于人力资源部门深入了解领导人员工作作风、决策部署、财务管理、依法依规行政的能力；有助于树立正确的用人导向，促进领导人员廉洁从政，规范行权行为，在经营管理中起到直接监督的效果。因此，将经济责任审计结果有效运用于选人用人、考核管理工作中，运用于绩效考核及不断持续改进中，能够进一步提升领导人员队伍素质，为企业可持续发展提供人才保障。
经济责任审计内容在匹配人力资源部门对企业领导人员素质、能力、业绩方面的考核时，需要将审计内容细化为可直接评分的项目或指标，并进行等级划分，以促进企业领导人员分等级动态管理，促进干部管理监督和优化审计资源配置。
三、探索国有企业领导人员经济责任审计内容与人力资源考核内容的匹配度
基于国有企业领导人员经济责任审计的内容，运用KPI（关键绩效指标）方法对其进行提取并逐级分解，从而与人力资源部门的绩效考核内容进行匹配，提升人力资源考核的可靠性及准确性。
（一）提取国有企业领导人员经济责任审计内容的关键评价项目、指标
2019年新修订的《党政主要领导干部和国有企事业单位主要领导人员经济责任审计规定》对国有企业主要领导人员经济责任审计的内容做了明确规定（见表1），为国有企业开展经济责任审计评价在内容上提供了基础，可减少匹配人力资源部门考核评价时因内容差异带来的影响，提升国有企业经济责任审计结果在人力资源考核运用中对领导人员的适用性。
本文对国有企业主要领导人员经济责任审计的评价分为三个维度。一级评价维度：对国有企业经济责任审计的内容进行合并归纳，概括为6个方面：廉洁从业、政策落实、遵纪守法、内部控制、财务收支、经营发展；二级评价维度：对一级评价维度进行细分，分解出二级评价维度共计30个方面；三级评价维度（具体项目/指标）：对二级评价维度进一步细化，同时量化评价基础，获得三级评价维度具体项目/指标49个。见表2。
（二）提取人力资源部门对企业领导人员考核内容的关键考核项目、指标
人力资源部门对企业领导人员考核种类较多，主要有招聘考核、提任考核、劳动合同试用期满考核、劳动合同期满考核、干部试用期满考核、干部聘期届满考核、例行考核、后备人才考核和绩效考核等。不同种类的考核在考核时间、考核方式、考核程序上有所不同，但也存在共性内容，主要集中在素质、能力、业绩3个方面。现以某企业人力资源部门对企业领导人员的共性考核内容为例，同样运用KPI方法，分三个维度提取人力资源部门的关键考核指标（见表3），共确立一级考核维度3个方面，二级考核维度共10个方面，三级考核维度具体项目/指标38个。
（三）制定经济责任审计内容与人力资源考核内容的匹配原则
国有企业经济责任审计在人力资源考核中的应用基于两者在评价内容上的匹配性，匹配度高则应用覆盖面广，反之则低。为提高匹配的有效性、可操作性，特制定匹配“四原则”：
原则一：同级次末级匹配原则。无论是国有企业领导人员经济责任审计内容关键评价项目/指标矩阵还是人力资源部门对企业领导人员的关键考核项目/指标矩阵，分级级次越靠前，内容的概括度越高，匹配有效性就越低；反之，分级级次越靠后，内容的概括度越低，匹配有效性就越高。因此，为使匹配有效性达到最大，使用末级匹配。在本文中，末级项目/指标为三级评价项目/指标、三级考核项目/指标。在实际运用中，不排除有企业会进行更细化的分解，甚至出现两个矩阵级次不一致的现象。为避免由分解级次不一致引起某一矩阵末级关键评价或考核项目/指标的总数量明显偏多或偏少，从而影响匹配率的准确性，应保持两个矩阵的级次一致。
原则二：单向匹配原则。以人力资源部门对企业领导人员考核内容的关键考核指标为基准，进行单向匹配，本文中利用经济责任审计的三级评价项目/指标去匹配人力资源考核的三级考核项目/指标。由于本次探讨的是经济责任审计运用于人力资源考核，所以此处不对两者之间进行反向匹配。
原则三：换算比例匹配原则。经济责任审计评价的内容与人力资源考核的内容存在一定差异，某些项目或指标也并不完全相同，不能保证每个项目或指标都能够标准地匹配上，因此采用匹配换算原则来解决匹配差异问题。将末级评价项目/指标设为6个等级：标准匹配、高度匹配、较高度匹配、中度匹配、低度匹配、不匹配，以标准匹配为单位数量1。对低度匹配、不匹配等级的末级评价项目/指标不进行换算匹配，其他匹配等级的末级评价项目/指标换算为标准匹配末级评价项目/指标约当量，计算公式为：
标准匹配末级评价项目/指标约当量=（匹配等级对应的换算比例/100%）*1。具体换算结果见表4。
原则四：多对一匹配原则。允许多个末级评价项目/指标按照换算比例匹配一个末级考核项目/指标。
根据匹配“四原则”，对国有企业领导人经济责任审计内容的关键评价项目/指标进行整体匹配，结果见表5。
根据测算公式，计算国有企业领导人员经济责任审计内容的关键评价项目/指标的匹配率为：
匹配率=（标准匹配末级评价项目/指标数量+标准匹配末级评价项目/指标约当量）/（末级考核项目/指标总量）*100%
=（19+8.10）/38*100%=71.32%
笔者认为匹配率大于或等于70%，匹配度则可认定为较高度匹配，经济责任审计能够高效运用于人力资源考核；若匹配率介于50%至70%，则匹配度较低，可根据实际情况考虑是否将经济责任审计运用于人力资源考核；若匹配率低于50%，则认为将经济责任审计运用于人力资源考核的时间、人力成本偏高，不适合应用。由计算结果71.32%可知，国有企业领导人经济责任审计内容与人力资源部门考核内容的匹配率为较高度匹配，将经济责任审计结果运用于人力资源部门的考核是可行的。
四、国有企业经济责任审计结果在人力资源考核中的应用示例
在完成项目/指标匹配的基础上，如何将国有企业经济责任审计结果高效地运用到人力资源考核中？本文尝试对国有企业领导人员经济责任审计内容的评价项目/指标矩阵赋予权重，选择适当的评价方法和评价标准计算分数。因矩阵内容较多，此处只选择国有企业领导人员经济责任审计内容的评价项目/指标矩阵中的“经营发展”部分为例展开。
国有企业经济责任审计评价三级评价项目/指标内打分采用百分制，总分为100分，根据制定的评价标准对三级评价项目/指标进行评分（见表6）。分数级次分为五级，其中第五个级次分数为经济责任审计评价最终得分，引进单位经营难度系数，分值以实际计算值为准，不设限制。在评价中引进单位经营难度系数，尽可能减小企业领导人所在企业由于企业规模、成立时间、所在地区等外部因素引起的差异，使得经济责任审计评价结果更具可比性、科学性。单位经营难度系数一般可从人力资源部门直接获得。国有企业规模庞大，下属单位数量多、分布地区广，每年第四季度人力资源部门可牵头相关部门根据所选择的因子对所属单位的经营难度系数进行测算。各级次得分计算公式如下。
第一级次分数：三级评价项目/指标单项得分
第二级次分数：二级评价维度得分=∑三级评价项目/指标得分
第三级次分数：一级评价维度得分=∑二级评价维度得分
第四级次分数：经济责任审计矩阵得分=∑一级评价维度得分
第五级次分数：经济责任审计最终得分={∑（每年经济责任审计矩阵得分*对应年份单位经营难度系数）}/任期年数
在国有企业经济责任审计项目/指标矩阵整体运用方面，人力资源部门可以根据不同的情况对评价矩阵进行拆分、组合使用，提升国有企业领导人经济责任审计内容的评价项目/指标矩阵在人力资源方面使用的灵活性，增加审计价值。在选人用人方面，除了审计报告和审计整改报告，经济责任审计评价得分也可直接用于考察、选用干部，为其提供客观公平的参考依据；在管理企业领导人方面，可根据经济责任审计最终得分，对企业领导人划分等级进行管理；在企业领导人员培训方面，可对一级评价维度模块进行分析比较，得出企业领导人员在各维度模块的优劣势，进而制订培训计划，进行针对性培训，全方位提升企业领导人员能力。
五、总结
本文关于国有企业经济责任审计成果在人力资源考核中应用的探讨是基于目前国有企业经济责任审计及合理性审计的一些思考，由于两者之间在顶层设计与实践之间存在一定的选择空间，国有企业经济责任审计结果在人力资源考核中的应用还有待进一步分析优化，一方面为人力资源部门考核企业领导人员提供更独立、客观、公平的参考依据，有利于完善和健全领导人员管理；另一方面有利于拓宽经济责任审计评价结果运用的范围，但同时也面临审计人员水平、企业信息化技术应用水平、经济责任审计评价体系和人力资源考核体系标准化等问题的挑战。只有对这些问题不断思考并制订解决方案，才能使国有企业经济责任审计成果在人力资源考核中的应用更客观、准确，从而提高企业领导人员经济责任审计的服务质量。
