陈丽嫣
【摘要】21世纪，在新兴媒体的冲击和其他因素的影响下，传统平面媒体面临着生存发展和激烈竞争的严峻挑战。地市级党报面临的生存发展危机日益显露出来，呈现出大城市的各类媒体包围中等城市，与地市级党报争抢新闻资源、广告资源，同时也挖掘地市级党报的“人才墙脚”的大趋势，地市级党报“垄断”经营的历史已经一去不复返了，明显处于未来竞争的极其不利的劣势地位。因此，地市报必须积聚资本、打造报纸品牌，才有构建人才高地的物质基础。
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关键词 地市报 用人制度 绩效考核
党的十八大以来，习近平总书记发表了一系列重要讲话，强调：“没有强大的人才队伍作后盾，自主创新就是无源之水、无本之木，提出要完善人才发展机制，用好用活人才。我们要不断优化完善人才培养引进政策措施，破除阻碍人才发挥作用的体制机制障碍，不拘一格选拔、使用人才”。《国家战略———人才改变世界》一书中讲道：“当今世界竞争的核心是人才的竞争，随着全球化的深入，国际人才竞争日益成为决定各国走向世界命运的重要因素”。
作为媒体，知识密集型人才多，流动性较大，人才管理工作复杂而又至关重要。近年来，江门日报社以“创建一流的地市报”为战略目标，积极发展网络、文化等多种经营，并为吸引人才、留住人才、用好人才进行了以下几方面的改革：
1、积极推进以聘用制为核心的基本用人制度，领导干部实行公推公选，中层干部实行竞争上岗，职员岗位实行双向选择，干部人事制度改革与时俱进。
（1）打破了人员身份的界限，实行同工同酬，大大地激发了员工的工作热情。
（2）领导干部实行公推公选。公推公选出来的干部素质较高，能力较强，业绩显著，普遍得到群众的拥护。
（3）中层（科级）干部实行竞争上岗。中层（科级）干部全部实行竞争上岗，一些非在编人员也被聘用到正科级工作岗位上。实行晋升与能力挂钩，只要你有能力，就一定能在报社这个平台上展示你的才华。
2、制定《江门日报社人力资源管理方案》，实现人才工作的制度化和规范化。打破了旧的人事管理模式，着力构建“职、责、绩、酬”四位一体的人力资源管理模式。为了提高该方案的科学性和可操作性，先后出台了《采编人员绩效管理操作方案》、《见报稿件和版面打分办法》、《广告中心管理大纲》、《江门日报社领导干部绩效考核方案》等几十个配套方案，初步形成了一套符合报业发展规律，切合我社实际，操作性强，效果显著的人才工作制度。
3、制定《江门日报社人力资源规划》，强化人才工作的规划意识和用人的成本意识。我社在深化人事制度改革的基础上，根据《江门日报社可持续发展战略》制定了《人力资源规划》。通过深入实际了解情况，收集数据，全面掌握本社人才队伍的现状和存在的问题，预测报社五年内人员需求数量和实现的目标，制定实现目标的措施和方法。各级部门尤其是经营部门，都根据事业发展的需要定员定岗，明确岗位职责和任职资格条件，制定合理的薪酬制度。
4、健全和严格执行绩效考核制度和薪酬管理制度。深化人事制度改革，最关键的就是员工的绩效考核制度和薪酬制度的改革。按照“按劳分配，绩酬挂钩、效率优先，兼顾公平”的分配总原则，我社不断完善和严格执行《绩效管理办法》和《薪酬管理制度》。方案试行过程中，广泛收集数据，虚心听取意见，一次又一次进行模拟和分析，使《绩效管理办法》和《薪酬管理制度》这两个关系到每一位员工切身利益的方案修改完善，在报社职工代表大会上得以全票通过。
5、用好政策留人，规范人才招聘工作，提高招聘质量。我社不断深化干部人事制度改革，提高了干部选拔任用工作水平，在人才工作方面取得了一定的成效。一是通过公推公选和中层干部竞争上岗，提拔任用了一批德才兼备、群众拥护的领导和中层干部，让一批年轻有为的人才脱颖而出，初步形成了结构合理，综合素质较高的管理人才梯队。二是通过员工岗位双向选择和严格执行绩效考核制度和薪酬管理制度，促进了人才的全面发展。三是通过有效的人员招聘，为我社的人才队伍不断补充新鲜血液，使报社初步建设了一支政治性强、业务精，又朝气蓬勃的人才队伍，为不断开创报社建设的新局面提供了坚实的组织保证。
综上所述，构建地市报业人才高地，是媒体用心想事、用心谋事、用心干事的重要体现。构建地市报业人才高地的对策，要做到以下几点：
1、认真制定报业人才发展的目标规划。第一步，配齐报业发展的各类人才作为一家媒体，应当清楚掌握自己的人才家底，深入分析人才阵容、人才结构的现状，建立人才存量的台账，明确各类人才的需求，制定人才发展的近期目标、中期目标和远期目标。第二步，必须形成人才梯队，合理调整老中青人才的结构，既要拥有一批公认的业务拔尖人才，又要储备一批基本成熟并且颇具培养潜质的人才，还要严格选拔引进一批可塑性较强的新鲜血液，认真破解新闻从业人员队伍青黄不接的难题。第三步，必须着眼于报业生存发展、组建报业集团、与新兴媒体激烈竞争的战略。聚集既懂采编业务又有经营和营销意识的复合型人才，聚焦具有数字化、网络化操作运用能力而且可以满足数字化报业发展需要的网络写作、网络编辑、网络技术、网络管理人才。只有构建起报业人才高地、具备参与高层次竞争实力的新闻媒体，才能在新媒体市场中立于不败之地。
2、着手建立报业人才引进、培养、使用机制。
（1）建立引进机制。根据人才需求，坚持每年从大学新闻与传播学院挑选一定数量的科班人才加盟采编队伍；适当引进硕士、博士等高学历人才，不断改善媒体干部队伍的知识结构；考察、选拔、引进具有副高职称、正高职称的报业高级人才；大胆引进数字化报业、版式设计、网络设计、经营管理等复合型高级管理人才。
（2）建立培训机制。坚持实行定期培训制度，加强中层以上干部、副高职称以上采编骨干的思想政治教育，努力提高他们的政治、思想、道德、业务素质和政策法规水平；坚持有计划、有步骤地举办业务讲座、采编培训班、新闻学术活动周等，进行上岗培训、岗位培训、强化训练和学术探讨。
（3）建立绩效薪酬制度。按照“按劳分配，绩酬挂钩、效率优先，兼顾公平”的分配总原则，打破身份的管理，以岗位考核为主，以绩效取薪，使优秀的人才获得足够的薪酬和福利，增强人才的稳定性。
（4）建立激励机制。制定好新闻作品奖励制度，并与绩效工资、晋升职务等方面向专业人才、管理人才倾斜，搭建平台留人、待遇用人、环境留人、文化留人、感情留人。
（5）建立使用机制。坚持把在工作实践中表现较好的高职称、高学历、高级管理人才调到重要岗位，对采编人员实施名记者、名编辑、名栏目“三名”工程，把出彩、出名的担子给他们，鞭策他们在实战中成长成才。
（6）建立评价机制。建立人才台帐和人才档案，建立科学、公平、合理的人才评价体系，每年对人才的德、能、勤、绩进行一次综合考核和评价，并作为奖罚的重要依据。
3、着力实施地市党报人才发展战略工程
构建地市报业人才高地，是一项战略工程、系统工程，必须实功实做，求真务实，一要按照人才发展规划，一步一个脚印地落实具体措施，推动各项培训活动卓有成效地开展，确保实现每年的人才发展目标；二要充分运用人才培训机制，坚强有力地促进全员业务素质、综合素养、整体素质的提升；三要瞄准数字化报业发展的未来，坚定不移地、持之以恒地造就一批批复合型新闻采编人才和经营管理人才，实现出人才、出作品、出效益、出实力的高度统一。
在新兴媒体的冲击和其它因素的影响下，地市报媒体要勇敢迎接这种挑战，把挑战作为一种发展的契机，实现思维模式、产业模式、管理模式、博弈模式的突破，才能在以资本、人才、品牌为主的高层次战略竞争中取得优势，才能真正获得开拓创新、发展壮大的美好前景。
（作者单位：广东江门日报社）
责编：周蕾
