文/曾芳
【摘要】作为企业的管理者，高管团队（Top Management Team,以下简称TMT） 影响着企业日常的运营并肩负企业价值最大化的职责。基于对高管的研究已有30 多年，从Hambrick 的高层梯队理论开始，学者们从多个角度研究高管与企业绩效的关系，涉及社会学、社会心理学、管理学和经济学等多个领域。本文从人口学特征、TMT异质性的角度进行综述，阐述了TMT 对企业绩效的影响因素。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 TMT；异质性；企业绩效
【基金项目】新疆财经大学硕士研究生科研创新一般项目（cdyjk2014024）。
【作者简介】曾芳，新疆财经大学硕士研究生，研究方向：财务管理。
一、高管团队层面
（一） 高管的概念界定
Hambrick和Mason（1984） 认为，TMT指所有的高级管理人员。Hamid等(1989)认为，TMT应包括董事会主席及副主席、首席执行官、首席运营官、总裁及执行总裁等。Jackson(1989)和West 等（1996） 认为，TMT指能够参与制定和实施战略决策的高级管理人员。上市公司研究小组的观点是上市公司高管包括董事长、总经理、监事长、副总经理、其他董事、其他监事和其他高管等。
（二） 高管特征
近几年，众多学者从不同角度研究了TMT特征与企业绩效的关系，得出了不同的结论。TMT概念最早由Hambrick和Mason在1984年的论文中提出，他们建立了高层梯队理论，这一理论研究了TMT特征影响战略选择的问题。
1.TMT人口统计学特征。
（1） 年龄。在年龄方面，年龄处在不同的阶段会使团队成员的成长环境、人生阅历等各不相同，这会使决策者的战略选择发生差异。年轻人喜欢自我挑战、敢于冒险，而年长者处在相对稳定的人生阶段，思想比较保守，对收入和职业的稳定性要求较高，因此年轻人比年长者的风险偏好强烈，而年长者一般会采取规避风险的战略决策。Wiersema和Bird（1993） 的研究指出，人口相似程度与团队内聚力有关，企业管理者的年龄影响高管的态度和信念， 而年龄的差异能够影响团队的内聚力。Child(1974)和Hart等(1970)的研究发现，经理人越年轻销售量越高，因为年轻的经理们更愿意冒险。
（2） 团队任期。团队成员的平均任期越长，就越可能产生相似的感知和决议方式，有更多的机会相互了解，因而团队任期与团队成员之间的互相沟通紧密相关，而较长的任期可以促进信息交流的数量和质量的提升。Katz（1982） 认为，TMT的任期越长，就越稳定，越能促进社会化水平。一些研究也发现，任期时间的长短与高管顺应当前和未来环境的能力正相关。Michel 和Hambrick （1992） 认为，更长的团队任期会增加团队凝聚力和分享管理经验。
（3） 教育背景。教育水平是经由正式教育与在职培训等方式获取的资历。教育程度较高的TMT团队对公司所需要的策略变革反应越敏感。教育水平又能反映一个人的认知能力，因此成员的教育水平代表着应对环境的变化和对信息处理的能力，而这种能力又使人可能担当跨职能的角色与应对复杂局面。人们接受的正式教育程度是一种重要资产，体现一个人的认知能力与专业技能，教育程度越高越能采用创新的管理制度和技术等，对信息的处理能力也越强。
（4） 能力。根据动态能力观，组织学习的吸收能力可以提高企业竞争优势（Teece），而组织的吸收能力依靠其成员的个人吸收能力。团队的能力具备互补性、不可分性、完整性、专用性等特点。TMT适应环境变化的能力，在某种程度上决定了企业的动态能力。TMT通过管理来定位企业产品在产业链中的位置，久而久之企业会产生路径依赖。但通过先前的积累，企业有发现新市场的洞察力，然后开发新产品，从而组织生产和管理过程，循环往复，因而企业就具有了持续竞争力。李焕龙（2007） 从能力供给的角度提出了高管的能力特征。他指出，团队的知识影响团队的价值是一种能力的体现，并指出团队的能力供给价格是边际递减的。
2.TMT的异质性。TMT的异质性是内部成员之间的差异程度。有些学者通过研究认为TMT异质性能够提高企业的绩效，有些学者却得出相反的研究结论。TMT的异质性主要分为以下三点：①年龄异质性会使高管在思考和解决问题时产生分歧。当高管团队成员年龄差异较大时，高管团队成员平均年龄越大，他们的关系网络越广泛，越依赖于已经建立起来的关系和获得的经验，因而更倾向于避免冒险。而年龄的异质性也可能给企业带来活力，年轻人往往精力充沛，可以提高年长高管的活力。年轻人更有创新精神，学习能力较强，推动企业发展。②任期异质性影响高管的沟通和信息获取方式以及互动模式，致使产生不同的见解，引起内部的任务冲突。但任期异质性也可能提高团队的决策质量，提高组织和管理效率，打破企业的路径依赖，研发新产品。③教育背景异质性越大，考虑问题的角度越多样化，对信息的理解就越深刻，解读信息的能力就越强，则团队越倾向于变化和创新。姚振华等（2010） 对已有文献述评时指出，教育背景可能不能确切地代表一个人的社会经济背景、动机、认知风格和风险偏好等。
3. TMT异质性与企业绩效。根据社会识别理论，人们常将自己和他人放入不同的社会类别中，产生了圈内成员和圈外成员之分，演化出派系划分，使得团队成员的同质性与异质性在沟通、做出决策时产生较大差异，进而影响企业绩效。
（1） TMT年龄异质性与企业绩效。年龄差异性对企业绩效是积极影响还是消极影响，学者的研究结论有所不同。从心理学的角度看，TMT的相似性致使相似的态度和价值观，也就是说处于同一年龄段的高管会有相似的态度和价值观。Wiersema和Bantel (1992)认为，年龄的异质性导致信念和价值观的不同，影响团队内聚力。年龄的异质性还会导致高管的更替。而Seigyoung等人认为TMT异质性对创新绩效有正向影响。Pelled(1997)研究发现，年龄异质性与企业绩效之间的关系与年龄异质性的程度有关。而焦长勇等（2003） 从企业的发展阶段表明了企业绩效与年龄异质性程度不是线性的关系，并指出TMT的年龄结构应根据企业具体情况维持在合理范围内，这样才能提高团队效率。
（2） TMT任期异质性与企业绩效。部分学者认为TMT任期异质性与企业绩效有正相关关系。任期越长，TMT之间沟通越多，冲突就越少，能够提高企业绩效。同时，任期的异质性使得成员有不同的信息获取方式并产生不同的观点，有助于企业做出新的战略选择。而异质性差异越大，企业越不受路径依赖的限制，易于打破核心刚性，倾向于研发新产品，为企业创造持续竞争力。孙海法等人（2006） 在对上市公司研究时发现，信息行业中TMT任期异质性与企业的绩效呈正相关关系。而部分学者得出的结论恰恰相反。张平（2006） 的研究发现，异质性使得TMT观点具有多样性，获取的信息不同，为群体决策提供了更多的信息，不易于达成一致。
（3） TMT教育背景异质性与企业绩效。TMT教育背景异质性越大，则团队越倾向于变革和创新，解读信息的能力越强。对复杂问题更能深刻理解并加以分析。TMT教育水平的异质性越高，对信息的理解就越多元化，从而对不同现象有更深的理解，以提高战略决策质量。同时，教育水平的异质性使得TMT在遭遇环境变化时能够通过外界交流迅速吸收新观点，重新构思形成新的思想框架，从而提高高管应付繁杂的环境变化的能力并提高决策质量。
通过文献回顾发现，关于高管团队异质性与企业绩效关系的研究很多，但研究得出的结论不尽相同，可能是因为人口统计变量中包含很多的“噪音”所致。Hambrick（1984） 提出的几个表现人口统计学特征的变量可能不能准确表现人口的潜在特点，另外，还可能是由于数据获取的困难等造成的。
二、TMT 对企业绩效的影响因素
Carpenterd 等(2004)提出了多理论整合模型。模型中指出，TMT特征与组织产出之间存在被高层梯队理论所疏忽的调节变量，如高层梯队理论在研究TMT特征时暗含的一个假设是团队内部TMT具有偏好一致性，因此我们要考虑更多的相关因素并进一步研究。一是战略因素。已有一些学者研究发现，TMT异质性通过价值观等的差异会影响组织战略的制订和实行，并影响组织战略的实施效果，从而影响企业绩效。二是文化背景。Wiersema和Bird(1993)认为，文化差异能够影响人口特征与企业绩效之间的关系。在崇高集体主义的日本企业中，个体可能对异质的团队承受水平比较低。三是行业背景。一些学者研究发现，国家持股的比例对TMT 教育异质性与企业绩效的关系有调节作用。由于民营企业一方面有融资约束的限制，另一方面部分民企有税收优惠的支持，因此高管在做决定时所处环境不同，因而TMT异质性的影响效果也会不同。四是沟通。沟通分为沟通的数量和沟通的质。姚振华等（2011） 通过对这两方面的研究，将这两方面分为沟通频率和开放沟通，指出具有相似人口特征的团队成员具有相似的背景，通常拥有共同的语言，致使成员之间关系融洽，能够更好地解决问题，有利于团队任务的完成。相反，当高管团队成员缺乏信息共享和共同语言时，导致沟通不畅，致使企业对环境的巨大变化反应迟钝，在适应动态环境中不能产生持续的竞争优势。
高管团队对企业绩效的影响因素还有组织内部和外部环境、组织冲突、资源禀赋等企业内部和外部市场因素。这些企业内部和外部环境条件都或多或少地对高管团队产生着影响，从而影响企业的绩效。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献
[1] Boyacigiller, N. A.,& Adler, N.J. The parochial dinosaur: Organizationalscience in a global context [J].Academy of ManagementReview, 1991,(16):262-290.
[2] Hambrick D C, Mason PA. Upper echelons: organization as areflection of its managers [J].Academy Management Review, 1984, 9(2):193-206.
[3] Hamid M. Executive Compensation Structure, Ownership andFirm Performance [J].Journal of Financial Economics, 1995, 38(2):163-184.
[4] West C T, Schwenk C R. Top management team strategicconsensus demographic homogeneity and firm performance. A report ofresounding no findings [J].Strategic Management Journal, 1996,(7):571-576.
[5] Finkelstein S, Hambrick, D. C. Top-management-team tenureand organizational. The moderating role of management discration[J].Administrative Science Quarterly, 1990, (4):484-503.
[6] Hambrick D.C., Cho T S, Chen M. The influence of top managementteam heterogeneity on firm´s competitive moves [J].AdministrativeScience Quarterly, 1996, 41(4):659-684.
[7] Glunk U Heijjtjes M G. Olie R. Design characteristics andfunctioning of top management teams in Europe [J].European ManagementJournal, 2001, (3):291-300.
[8] Wiersema M.F. Bird A. Organizational demography in Japanesefirms: group heterogeneity individual dissimilarity and top managementteam turnover [J].Academy of Management Journal,1993, (5):996-1025.
[9] Child J. Managerial and organizational factors associated withcompany performance [J]. Journal of Management Studies,1975, 12(1):12-27.
[10] Hart P & Mellon J. Management youth and company growth:A correlation?[J]. Management Decision, 1970, 4(2): 50-53.
[11] Katz R. The effects of group longevity on project communicationand performance [J].Administrative Science Quarterly, 1982,27(5): 548-570.
[12] Michel, J. G., Hambrick, D. C. Diversification Posture andTop Management Team Characteristics[J].Academy of ManagementJournal, 1992, 35(1).
[13] 罗珉,刘永俊.企业动态能力理论架构与构成要素[J].中国工业经济,2009,(1):75-86.
[14] 李焕龙.团队人力资本研究[D].济南:山东大学,2007.
[15] 姚振华,孙海法.高管团队组成特征、沟通频率与组织绩效的关系[J].软科学,2011,(6):64-75.
[16] Pelled L H. Relational demography and perceptions of groupConflict and Performance: a field investigation [J]. International Journalof Conflict Management, 1997, 8(3):230-246.
[17] 焦长勇,项保华.企业高管团队特性及构建研究[J].自然辩证法通讯,2003,(2):58-59.
[18] Smith K G, Smith K A, Olian J D, et al. Top managementteam demography and process: The role of social integration and communication[J]. Administrative Science Quarterly, 1994, (39):412-438.
[19] 孙海法,姚振华,严茂胜.高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评论,2006,9(6):61-67.
[20] 张平.高层管理团队异质性与企业绩效关系研究[J].管理评论,2006,18(5):54-61.
[21] Carpenter, Geletkanyc Z, Sander S. Upper Echelons ResearchRevisited: Antecedents, Elements, and Consequences of Top ManagementTeam Composition[J].Journal of Management,2004,30(6):749-778.
(责任编辑：华明)
