丁爱珍
摘要：中文：近来，随着市场经济的飞速发展和世界石油巨头逐渐进入我国，市场竞争加剧，市场竞争实质上是人力资源的竞争，谁拥有高素质的人力资源，谁就能够在市场竞争中拥有主动权。为了获得高素质的人力资源，各企业除了给予员工必要的尊重、信任和爱护外，从长远来看高工资、高报酬是不可缺少的。这样人工成本的上涨也就成了不可避免的趋势。因此企业管理人工成本不仅影响到员工劳动生产率和工作积极性，而且对企业的经济效益和竞争力也产生直接影响。笔者从企业目前存在和有待解决的问题以及现状,结合自己的实际工作经验，谈谈企业如何降低人工成本从而实现效益最大化的一些看法
随着社会经济的飞速发展，通货膨胀逼近日常生活，导致物价飞涨，人们的购买力开始下降，央行几次提升人民币存款利率，老百姓纷纷抽出存款炒股、炒基金、炒房产。国际油价飞速上扬，经济竞争已经深入到各行业，不但幅度加宽，而且更加精细。石化企业的运营成本因此不断增加，导致利润受到影响，加之国内外众多同行业竞争，要求我们必须立足本企业，挖潜减亏。笔者认为从自身企业找原因去降低成本，如何降低应该是每个企业决策者最关心的问题，在财务管理中大家更关注原材料、燃料、动力等成本，认为人工成本固定不变，然而您想过没有，人才是创造效益的关键因素，而人工成本是成本费用中的重要组成部分，人力成本和其创造的效益真的成比例吗？人工成本直接关系到企业的经济效益和在市场的竞争力，反映了企业对人员的全部投入，是员工经济利益的直接体现，其数额变化对职工的积极性影响很大，因此企业管理人工成本不仅影响到员工劳动生产率和工作积极性，而且对企业的经济效益和竞争力也产生直接影响。虽然有些企业在想尽一切办法降低成本，如裁员、减料投入，这样做真能改善企业现状吗，笔者认为根本上解决不了实际问题。目前大家都面临同样的局面，办法都会有，关键看谁的更切实际、更有效。下面笔者就结合自己的实际工作经验，以及当前实际谈谈降低人工成本增加企业效益的一些看法。
一、企业目前存在的问题
（一）企业专业人才供不应求
企业效益是靠人去创造，我们化工部的发展急需要新鲜血液补充进来，尤其熟悉国际化工行业的复合型人才更为短缺。目前我厂从合厂后，下岗分流，关键的专业技术人才严重不足，尤其是有些岗位员工老龄化、身体素质差、后备力量不足，严重影响企业效益。笔者认为企业用人机制如同人的血液循环系统，如果人的血管中的血液得不到更新，就会出现堵塞、硬化等，严重甚至影响生命。企业更是如此需要有丰富新鲜血液流通，即年龄大、知识老化的职工及时退休，及时补充年轻的新型人才。
（二）企业用人激励机制有待改进
企业增效关键靠员工，员工的积极性直接影响企业的效益。目前我们的激励机制急需改进，因为员工本身在岗位有污染的行业工作，薪酬比同行业低且缺少激励机制，干活多少和不同岗位的薪酬区别小，企业激励形式单一，只有薪酬一种。因此员工缺少激情，难以保持工作积极性，试想一个员工十年在一个企业工作，薪酬不变，没有发展何谈工作积极性，一个员工如果在企业没有提升和实现自我价值的机会，试想企业如何能留下优秀人才。现在只有增加激励机制，例如采用股票、期权等激励方式，增加员工接受学习的机会，增加福利机制等等，让员工看到希望，才有奋斗目标，才会创造企业效益最大化。
（三）人工成本统计数据真实性、可靠性欠缺验证
在员工薪酬的管理上，一般由单位劳资部门人员主管分配、考核、发放，财务部门只起到反映已付薪酬数据的作用，而对数据的真实性、可靠性无法负责，在主管部门要求上报报表时，财务只提供劳资的分配表。劳资部门只能凭自己的理解对自己能够掌握的数据进行核实，其实人工成本管理工作处于两难地步，同时，由于人工成本构成项目多，企业财务报表上不能直观地反映出人工成本的多少，存在着由于资金来源不同、多渠道支出、在统计中有遗漏或重复统计等问题，也影响了数据的准确性，给人工成本的分析带来了很大困难。人工成本指标形同虚设，处于不考核、不设防、不控制的状态。
（四）现行薪酬分配办法的弊端
目前石化行业由于降低成本，已经十年没有给员工长工资，近两月有所改观，企业虽然执行岗位技能绩效考核工资制，但是不能真正实现技能岗位与薪酬绩效考核相匹配，一部分岗位有相应职工上岗，同时还要聘用几十位临时工，这样一个岗位实际是临时工管理岗位，需要支出高于本岗位几倍的工资。原因是因为后备力量严重不足，一方面因为企业下岗分流，另外因为人员不能得到合理利用自动离职，本岗位员工身体素质太差不适应高强度工作负荷。在内部奖金分配上，划分出一、二、三线科室，不同等级的科室按系数拿不同的钱，同等级的科室不论活多活少、责任大小得到的奖金相同，互相之间攀比收入高低，会形成干活的不拿钱，拿钱的不干活，人工成本有增无减。
（五）企业存在人工成本的沉没成本
石化企业冗员过多，存在许多白拿薪酬不干活的人，造成很多弊病：办事效率低下，员工主动性、积极性得不到发挥，人力资源浪费等等。其实关键岗位不需要太多的闲杂人员，可是我们企业不能把负担推给社会，为满足人员的需求，没有完全从企业的发展要求去衡量人才。因此，沉没成本成为企业效益的另一绊脚石。
二、人力资源竞争形势逼迫，企业增效有待解决的问题
企业的效益关键因素是人，而人才竞争是企业立于不败的关键。随着中国进入WTO，越来越外国投资者被多吸引到中国市场，优厚的薪资和福利待遇会吸引大批优秀人才加入，如果石化行业不改变原有的用人机制，那么中国石化难以与国际石化巨头公司竞争。化工行业急需高、精、尖、新复合型、专业型人才进入石化行业，来增强竞争资本
（一）化工行业的发展，急需提高本企业人才素质化工市场竞争日趋激烈，我们企业只有不断改进技术，才能立于不败之地，而所需人才严重缺乏，此外现有人才没有得到充分利用，一方面没有升职机会，另一方面国企传统用人机制，即“家族制”“面熟制”，谁有家庭或社会背景谁可能升值、加薪，否则没有发展前途。这些问题解决不了，会严重影响企业的竞争力。
（二）人才发展方向重新定位
石化行业不仅要面对国内企业竞争，而且要面临国际市场的冲击，企业的发展靠企业的员工，员工行，企业兴。石化的发展趋势直接引向员工的发展，人才势必朝技术、精算、法律等综合型专业转移，企业要重视复合型人才，使人才的发展重新定位。
三、石化行业目前对员工的措施
企业人工成本控制是一项系统工程，要求企业必须有系统地、全员、全方位、全过程地进行这项工作。企业的决策层、劳资部门、财务部门、基层管理部门及职工个人都要通力配合，同时还要讲究方法，在企业内部实行模拟市场核算，引进竞争机制；全体员工都能积极主动地理解并参与到人工成本控制工作中去等等，都是值得企业学习和借鉴的宝贵经验。
（一）从上到下竞争上岗，储备力量，培养老职工，引进新人才
化工部今年实行了中层竞聘上岗制，每个科室定岗定编，一正一副科级，员工定岗定编制。现在需要的员工是专业知识丰富，懂技术、懂法律、经济、生产、销售等复合型知识人才，不但适应高强度工作负荷，而且勇于为企业的发展献计献策，还要具有优秀品格，所以企业要全面提升员工的业务素质。最近全公司建立培训开发制度，由经理牵头讲课，优秀专业技术人员参与职业培训。
（二）全行业实行对标
以优秀标杆企业、优秀部门、优秀员工为榜样，多层次、多方面培优，发掘和培养本企业所需的专业人才。还可以跨地域培训，发挥优秀企业的作用。
四、建立高标准复合型人才的措施
企业启动薪酬年金制，在职职工如果为企业做贡献到正常退休年龄可以得到相应的企业年金激励。目前每月从职工薪酬扣2%，企业预提4%，作为员工年金。
(一)激励和考核相结合
企业总管部门加大对企业员工的激励同时也加大对员工考核。每月总管部门给各个职能科室打分，分数直击本部门效益，部门效益关系员工的薪酬，各个职能部门制定了相应的职工考核办法，层层考核，月月考核。
(二)减员
1.企业应考察内外环境的情况，抓住有利时机，果断决策、严加管理。企业已经采取的措施主要有以下几种：对已经到退休年龄和身体素质差的职工提前退休（或称内部退养）、内部调剂劳动力、严格劳动合同管理、控制外用工数量、办理停薪留职、建立下岗制度、举办第三产业、放活长期休假办法、进行检修制度改革等。
2.严肃杜绝占用职工薪酬。人工成本是由工资总额、福利费、劳动保护费、社会保险费、教育经费、住房费用及其他费用等项目组成。笔者认为企业按月为职工交纳各种保险和公积金等充分体现了企业对员工的人文管理。但是对占用职工薪酬的无效支出应该严肃杜绝。
五、企业最终目标：企业增效、员工增收双赢
随着经济的发展，人工成本控制不是要减少企业人工成本的绝对额，人工成本的绝对额必然随着经济的发展不断提高，这是一个总趋势。因此，企业人工成本控制是要控制其相对数，也就是说，企业进行人工成本控制的目的是要降低人工成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力；提高人工成本的投入产出比，提高人工成本的投入效益。关键问题是提高生产率，使企业产品销售赢利，为企业增效。企业要提高人工产出效益就决定了企业不仅不能一味降低人工成本，而且要适时地增加人工成本的投入，加强职工的培训教育，提高职工的技能和素质，关键是如何通过少量的投入获取较高的效益增长，这是人工成本管理的难点和重点。
(一)企业自上而下建立人工成本控制机制
人工成本作为影响企业市场竞争力的重要因素，在国外很早就被企业经营管理者给予高度重视。石化企业对人工成本的研究起步较晚，成本观念明显滞后于体制转轨的现实，对有效地管理控制人工成本的宣传、研究不到位，在生产经营、劳动工资管理过程中，多数职工对人工成本的概念比较模糊，作为劳资、财务部门和基层领导来说，也缺乏研究、控制和管理人工成本的自觉性。
(二)充分利用现有职工
1.充分利用现有员工是降低成本的最直接办法
做好不同时期人员角色的转换。随着企业的合并分流，人员也在不断变化，企业上岗考试保留了所需人才，力争消化存在的人力的沉没成本，经理召集中层领导开始对全员密集型培训，储备大批后备力量。
2.做好员工人文管理（福利、学习机会等）
很多外资企业的员工都能体会到企业的人性化管理，越老福利越丰厚。企业年金直接体现了这个观点，我们石化行业每月在员工薪酬里直接代扣2%的员工薪酬，企业扣薪酬总额的4%，全用来作为员工年金，当员工退休时除了有社会给的养老保险，还有一笔企业年金，为企业服务久所得年金越多。企业为员工创造更多学习机会。这些做法会达到增效的结果。
(三)企业要用品德良好的员工，企业用人不仅要重视才能，更要重视品质修养
当然薪水高员工高兴，有积极性，可是企业也有不景气的时候，那么优秀员工可以体谅，可是有个别员工因为没有高薪，不能发挥才能，自暴自弃，不好好效力于企业，因此企业应拒绝那些有奶便是娘的员工。
人工成本管理是企业效益的源泉，多年来公司对成本管理十分重视，企业在成本管理上都形成了各自的管理模式，但是企业对人工成本的管理还存在一些模糊认识，笔者此文目的在于引起公司各层管理人员及广大员工的重视，积极探索和不断完善人工成本管理机制和有效的控制途径，以达到投入少产出多的用人效果，最终实现企业经济效益与员工收入同向增长的目标。
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参考文献：
[1]张文贤.人力资源会计研究，北京：中国财政经济出版社.
[2]CPA财务管理教材.
[3]CPA财务会计.
（作者单位：中石化股份有限公司天津分公司化工部财务科）
