赵翔宇 向朝春
[摘要]应用型师资队伍建设是地方高校发展的关键环节之一。从制度层面而言，应通过健全事业编制制度，优化资源配置；通过完善职称评审制度，激发应用型师资队伍的工作积极性；通过完善师资培训制度，促进应用型师资队伍能力提升；通过建立兼职教师制度，推动应用型师资队伍能力更新。
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关键词 ]制度建设师资队伍地方高校应用型
[作者简介]赵翔宇（1976-），男，河北泊头人，重庆三峡学院教务处副处长，副教授，博士，研究方向为高等教育学、民族教育学、民族文化；向朝春（1971-），男，重庆人，重庆三峡学院，讲师，研究方向为教育技术、高等教育。（重庆4041 00）
[课题项目]本文系201 3年度中国应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心重点项目“我国应用技术大学师资队伍建设研究”的阶段性研究成果之一。
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0057-02
教育部关于地方高校转型发展的举措再次使“应用型人才培养”的话题成为人们议论的焦点。地方高校应用型师资队伍建设是培养应用型人才的关键，而建立并完善相关制度又是师资队伍建设的重中之重。
一、事业编制制度：地方高校应用型师资队伍建设的瓶颈
为实现应用型人才培养的目的，地方高校应逐渐减少现有传统师资，培训、引进应用型的教师（负责技术教学）。新增师资应主要来源于行业、企业，且具有较长时间的企业工作经历。有专家指出，为实现应用型人才的培养，地方高校应用型教师应占专任教师的50%以上，每个专业还应有1名以上行业公认的高水平教学带头人。但是，引进来自行业、企业的技术人员也存在诸多困难，如按目前人才引进政策，他们是很难取得高校编制的（一般取得高校编制须有大学本科及以上学历）。编制管理制度是高校工作正常运行的基本制度之一。科学的编制管理可以合理确定学校的发展规模，优化资源配置，激发教职员工的活力，反之就会极大地束缚人才的引进与教育的发展。
地方高校可以通过分类设岗、分类考评来引导教师分类发展，可以把师资划分为理论教育岗与技术教育岗。理论教育岗按原标准定编，技术教育岗可以尝试按技术等级（或职称）定编。在企业中，干部系列技术人员一般都接受过高等教育，地方高校引进这些技术人才相对容易，而工人系列技术人员学历层次较低，按照高校现有人才引进政策，这些人是不可能进入高校任教的。但是，工人系列的“高级技师”“正高级技师”却技术过硬，是生产一线的中坚力量。为引进这些人才，教育主管部门是否可以制定政策，根据“技术等级”引进，淡化对“学历”的要求，如拥有“高级技师”及以上技术等级的人员，经过考核，可以凭借其“技术等级（或职称）”进入高校并取得事业单位编制。此外，地方高校可以采用多种形式的用人制度，实行固定编制与流动编制统筹使用的办法。“在严格控制编制总量的前提下，改变工作方法，转变思维方式，坚持向深化改革要编制，向科学管理要编制，向提高效率要编制。”教育行政部门要赋予学校在编制定额范围内灵活使用编制和用人的自主权。在应用型人才引进过程中，符合现行引进条件的技术人员可以获得事业单位固定编制，不符合引进条件的技术人员，如其在技术、技能方面有优势，也可以借助流动编制的办法引进。引进后，这些技术人员暂时拥有编制，享受事业单位编制的同等待遇。随着技术的更新，当这些技术人员不能满足学校教学需求时，可以把流动编制的待遇给予符合要求的其他技术人员。这样既可以解决地方高校技术教育岗教师严重不足的现象，又可以保证引进人才的质量水平。
二、职称评审制度：地方高校应用型师资队伍积极性的调动
职称评审制度是高校教师队伍建设中影响最为深远、作用发挥最为充分的一种管理制度，是管理教师和其他专业技术人员的重要手段，对人力资源的优化配置起到了重要的调节作用。一般来说，普通高校的职称评审对教师主要有“科研”与“教学”两个方面的要求，而“科研”是教师职称晋升的关键。来自行业、企业的应用型教师在技术教学方面存在较大优势，但在科研方面却又明显处于劣势。绝大多数企业技术人员没有接受过系统的科研训练，没有能力完成晋升职称所需要的科研成果。正如厦门大学的解德渤博士所言，“不同类型的高校拥有不同的办学定位，肩负着不同的办学使命和科研任务。如果把某种研究使命泛化到所有高校并作为唯一标准进行评判的话，势必对整个高等教育产生不可预估的严重后果。”而产生这种后果的根源在于不科学的评价体系。
地方高校应该有明确的办学定位和相对独立的评价体系，在此基础上，建立区别于研究型大学的职称评审制度。在19世纪以前，高等教育的功能定位是“教学”。19世纪初，德国的洪堡主张建立“以科研为中心”的大学。19世纪末，范海斯主张大学的宗旨要立足于服务社会。随着洪堡大学与威斯康星大学的成功实践，高等教育的三大功能——教学、科研、服务社会逐渐形成。我国的地方高校与研究型大学无论在师资、生源，还是在经费投入等方面均存在明显差异，因此地方高校的办学定位应与研究型大学不同。从实际出发，地方高校应以“教学”为中心，立足于高素质应用型人才的培养，为地方经济、社会发展服务。地方高校要突破传统的以科研为主的职称评审评价标准。如果说研究型大学职称评审条件的重点在于“科研”，那么地方高校职称评审条件重点则在于“教学”。当然，地方高校绝不排斥教师从事研究工作，但这种研究工作的重点应该是“应用学术”而非“纯粹学术”。因为地方高校在“应用学术”研究方面更有优势，更容易取得突破，过多地追求重点大学的研究旨趣，可能会模糊地方高校的办学定位。建立高效、务实的职称评审制度，是地方高校应用型师资队伍建设的重要环节，是调动教师积极性、推动学校转型发展的必要条件。从国家层面而言，教育部要尽快出台地方高校职称评审制度改革的指导意见；从地方层面而言，各省（市）应制定相应职称评审制度，明确地方高校与研究型大学教师职称评审条件的差异性，打破“一元评价”的传统，建立“多元评价”的制度体系，从“科研评价为主”转变为“教学评价为主”，从重视“纯粹学术评价”转变为重视“应用学术评价”。
三、师资培训制度：地方高校应用型师资队伍能力的提升
在地方高校转型发展之际，人们对师资培训工作存在两种不同的看法，一是“补充说”，二是“转型说”。“补充说”认为，当前地方高校教师的知识、观念是能够基本适应转型发展要求的，他们在应用型人才培养过程中不足的仅是“技能”教学方面的缺乏，与转型发展要求之间的差距只是“量”的问题，而不是“质”的问题。因此，当前教师培训的着眼点应该是对教师“技能”的补充，而没有必要强调理论知识与办学理念的学习与反思。“转型说”则认为，当前这些教师与转型发展要求之间的差距，不仅是“量”的差距，更是一个办学理念更新的问题。因此，对于地方高校教师的培训应该着眼于思想观念更新与知识、技能结构优化的共同提升。从理论角度而言，“转型说”显然要比“补充说”更加深刻，更为全面；从实践角度而言，“补充说”要比“转型说”更为实际，更具操作性。但是，“教育培训制度化”却是两种理论共同的前提条件。
教师培训的制度化是教师教育专业化的标志。在德国，法律明确规定，应用技术大学的教师必须不断接受新技术知识、新规范的教育，教师参加培训进修是必须履行的义务。我国师资培训制度与西方发达国家相比存在很大差距。因此，借鉴发达国家的办学经验，逐步建立地方高校师资培训的制度体系是当前应用型师资队伍建设的重点工作。综合“补充说”与“转型说”，笔者认为，应该从三个层面来构建教师培训的制度体系。一是引导教师转变观念，打破陈规，开放办学。从制度层面，学校要为教师转变观念创造条件，鼓励教师参与高校或企业的培训，有条件的学校可以为教师到国外进修创造条件。如重庆科技学院制定了相关制度，用5年时间外派100名教师到欧洲、美洲等发达国家优秀大学和大型企业培训学习，这一举措使教师的观念得到明显改变。二是推动教师专业知识结构的重新组合。要通过到对口大学、企业进修或培训，重构教师应用型人才培养的知识体系。精英人才培养的知识体系更侧重于知识的系统性，而应用型人才培养的知识体系要倾向于知识的实用性。三是引导教师提升技能素养和实践动手能力。在地方普通高校师资队伍中，有行业和工程背景的教师极度缺乏，教师的应用实践能力较差等问题已经不能满足学校发展的需求。因此，需要制定有效措施促进教师技能素养与实践能力的提升。澳大利亚的经验值得我们借鉴，其政府要求应用技术大学的教师除参加各种新知识讲座和新技术讲座培训外，还必须经常或定期到企业进行技术实践，参加企业的培训，教师每周在相关企业兼职工作10个小时。各相关高校可以在新进教师准人与在职教师职称晋升等方面提出“企业工作经历”的要求，促进教师到企业进修、培训。
四、兼职教师制度：地方高校应用型师资队伍能力更新的保障
兼职教师制度是地方高校应用型师资队伍建设的有益补充。企业技术骨干到高校兼职任教是实现技术教学与企业生产一线“零距离”对接的有效途径。从各地方高校的实际情况来看，来自企业的兼职教师的规模远远没有达到学校专业发展的需求。在澳大利亚，TAFE学院的师资队伍就是以兼职教师为主，专兼职共同参与教学，其兼职教师主要是来自企业、行业的高技术、技能型人才。地方高校兼职教师之所以停留在较小规模的水平，其根本原因就是国内没有完善的兼职教师制度。
制定一个科学、高效的兼职教师制度要考虑学校、企业、个人三者利益的均衡与最大化问题。从学校角度而言，来自企业的技术骨干对专业的发展极为重要，但很多地方高校却因经费等原因没能大量聘用这些人才；对于企业而言，由于技术骨干的支教行为不能给其带来直接的经济利益，所以企业的积极性非常有限；对于技术人员来讲，到学校兼职任教属个人行为，由于得不到所在企业的支持，其积极性大打折扣。国家应出台相应的政策协调三方的利益关系。在调动学校积极性方面，政府可以允许地方高校设立10%左右的流动编制，暂时分配给学校聘用的兼职教师，这样学校既如愿聘请了企业的技术骨干，又能借助“财政资金”（而非自费）解决兼职人员的聘任费用问题；在调动企业积极性方面，政府可以通过减免税收的方式鼓励企业支持技术骨干到地方高校任教；在调动技术人员积极性方面，学校与企业要共同保证支教人员获得较高的物质待遇，同时给予精神方面的鼓励。学校、企业、个人三方利益协调一致，兼职教师制度才能取得良好效果。
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