赵爽 郭秀文
（大连大学经济管理学院，辽宁 大连 116622）
摘要：《人力资源管理》是人力资源管理专业的骨干课程之一，也是一门理论性与实践性都很强的课程。其特点是具有很强的实践性和应用性，内容覆盖面广、发展快、与其他学科广泛交叉渗透。以培养学生创新能力为目标，各经济院校在理论和实验课中都做了改革尝试。如何充分利用理论课的课堂教学使学生完成理论与实践的有机结合，仍缺乏行之有效、具有实用价值的教学模式。根据层次分析法的基本原理，在人力资源管理课程教学方法中建立层次模型，通过对不同因素影响教学法的教学质量排序，确定各教学法适用程度综合评价。结果发现PBL教学法总排序权值最高，揭示了PBL在《人力资源管理课程》教学中的应用前景。
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关键词 ：PBL教学法；层次分析法；人力资源管理
中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0202-03
《人力资源管理》是人力资源管理专业的重要基础课程，它的讲授为后续人力资源管理专业课起到提纲挈领的作用。同时，它也是一门理论性与实践性都很强的学科，它主要研究如何确定有效的目标、如何使目标在管理者与员工之间达成共识、如何引导员工朝着正确的目标发展、如何对实现目标的过程进行监控、如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进等。其特点是具有很强的实践性和应用性，内容覆盖面广、发展快、与其他学科广泛交叉渗透。以培养学生创新能力为目标，各经济院校在理论和实验课中都做了改革尝试。如何充分利用理论课的课堂教学使学生完成理论与实践的有机结合，仍缺乏行之有效、具有实用价值的教学模式。
目前，相关授课方法主要有传统教学法、PBL教学法和案例教学法几种。这几种教学法各有优缺点。传统教学法是单线传输知识的最有效途径，教师通过讲授使学生深悟领会、透彻学习。但是这种单线知识传递侧重教师的角色，而忽视学生的主动学习。PBL教学法强调情景教学、会话教学和协作教学，充分调动学生的积极性。但这种教学方法对教师的授课水平和学生的能力要求比较高，因此容易流于形式。案例教学法是教师先讲解教材，在学生掌握一定的知识前提下，然后做案例分析，强调学生特定情境下的知识活用。但是受目前案例编写的质量、深度和实用性的影响，案例教学的实践性也受到一定影响。
针对上述相关教学方法优缺点的分析，不禁要问到底哪一种更符合《人力资源管理》的课程性质、更易于调动学生的主动性和参与性。带着这样的疑问，本文采用定量分析方法，通过数据调研，应用AHP法探讨上述各种教学法在《人力资源管理》授课中的可行性。于调查样本空间有限，选择在人力资源管理教学中的教学法是由相互关联、相互制约的众多因素构成的，缺少定量数据，同时充斥各种定性、抽象的描述，很难找到一种“准确的”计量方法进行评判，所以选择了简洁而实用的层次分析法来解决这个问题。
一、层次分析法
1．层次分析法原理。20世纪70年代初，美国运筹学家萨蒂在进行有关电力分配国家课题研究时发现，可以基于网络系统理论和多目标综合评价法开发一种新型的层次权重分析方法，并将其称呼为层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）。这种方法的基本原理是通过系统化复杂目标，将决策元素转换为目标、准则、方案等层次，通过定性指标模糊量化方法计算出层次单排序和总排序的方法。它是一种定量性决策分析方法，在定性研究复杂问题的本质特征、影响要素和内在逻辑关系的基础上，将这些定性信息转化为定量的数学分析公式，通过定量计算为复杂决策提供判定依据。这种方法在决策结果难以准确计量的情境下尤为适用。
2．层次分析法的基本步骤。层次分析法是一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法，应用这种方法的主要步骤包括：（1）构建包含多层次的结构模型；（2）在结构模型基础上，构建判断矩阵；（3）进行层次的单排序计算；（4）进行层次的总排序；（5）利用一致性检验判断排序的科学性。
二、《人力资源管理》课程教学法应用可行性评价的步骤
以大连大学经济管理学院的《人力资源管理》课程为例，这门课程是人力资源管理专业的基础课程，同时也是应用性很强的学科，需要教师采用有效的教学方法进行授课。在注重理论授课的同时，应及大地激发学生的学习主动性和积极性，注重培养学生专业能力和实践创新能力，促进教学过程的优化。通过在人力资源管理课堂上发放130份调研问卷，回收有效问卷114份，有效回收率为87.68%。
《人力资源管理》课程教学法评价的步骤：制定评价指标体系→评价数据采集→数据的分析与处理→形成判断。这一过程中的关键在于评价指标体系的建立和评价方法的选择。评价指标体系建立之后，需要通过使用统计分析软件工具把各个指标所反映的信息综合起来，得到最终的评价值。
三、模型建立与求解
1．建立层次结构图。运用层次分析法建模，首先需要建立评价指标体系，根据往常经验，课程实践重要性、上课环境（人数、班级大小等）、学生主动情况这三个因素主要决定了学生上课的学习效果，所以准则层是由这三项组成的，即3个评价指标。
层次结构一般分为3层（如图1）。首先我们将目标层定为：在人力资源管理教学中教学法的选择问题；准则层：为3个评价指标；方案层：一般上课则会较经常使用案例分析法（老师教授知识后给出案例让同学们分析）与普通讲授（老师只讲授），所以我们将其与较少使用的PBL教学法相比较，此3种方法作为方案层。
2．建立各个层次的判断矩阵。层次分析法主要依靠人们过往的经验，据具有较大的主观因素，为了确定抽象程度，只能主观给出各准则在目标衡量中所占的比重，将定性分析定量化。标度含义如表1所示。
由此，可给出如下比较判断矩阵（如表2、表3）。
3．求判断矩阵最大特征值对应的特征向量，给出层次单排序和一致性检验与层次总排序和一致性检验。
利用MATLAB软件进行计算得出数据（如表4）。
4．结果分析。
根据表4，可得结论：
（1）PBL教学法的总排序值0.7052是三者中最大的，故人力资源管理教学中最应使用PBL教学法。
PBL教学法的“课程实践重要性”和“学生主动程度”是要求最高的。而人力资源管理课程大多设置在大三或者是某些专业极为重要的课程，所以学生主动程度和实践需求也能满足PBL教学法实施的条件。
综上所述，PBL教学法的总排序权值为0.7052，是三个教学法的最大，并且由调查指出，合适的PBL教学法被学生们喜欢且有利于学生们的学习，所以我们应该多多应用PBL教学法在人力资源管理课程中。
四、总结
在人力资源管理教学过程中选择什么样的教学法是很重要的。一节课使用合适的教学法会使学生想学、爱学、会学并且学能所用，不合适的教学法会使课堂变得死气沉沉甚至变成一节“睡觉课”。因此，能否选择正确的教学方法，能否教会学生核心知识，这对提高学生理论与实践能力有至关重要的影响。所以，本文中的层次分析法推广到各章节教学是有很高价值的。
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（责任编辑：赵蕾）
