■张长海
教师退出机制，势在必行，这是毋庸置疑的，但是其实行必须慎之又慎。我现在只想问一问：教师退出机制，怎么才能规范运行？
“‘优秀’‘称职’‘基本称职’‘不称职’，不同的考核结果将决定教师接下来的工作安排和薪资待遇。如果不幸与后面两个考核结果画上等号，那教师将面临‘待岗’‘托管’‘解聘’等安排或去向——这关乎教师的工作待遇和饭碗，难怪大家这么关心了。”看起来，机制很完美，但是教师的这些评定档次如何确定？由谁来确定？如何确保结果的准确合理？这似乎不是一两句话就能说清楚的问题。
记得有一个笑话：某地根据上级精神，必须选出来一个地主成分的家庭。选谁？大家心里都没有底。当把所有家庭的主要当家人都召集起来以后，大家都只好投票选举。但是谁也不好意思投下这庄严而神圣的一票，因为谁都知道这一票的分量。大家都等，都熬时间。最后终于有一个人憋不住了，上了趟茅房。回来以后就傻眼了，大家都散了，他们的家被选为了地主家庭。其后他们家庭的遭遇也可想而知了。
这个笑话虽然有些冷，但真的能说明一些问题。我们的教师退出机制如果不形成一套完整的、切实可行的、规范性操作机制，谁也不敢打包票不会出现类似的笑话。
第一，退出机制必须有一个公正、令人信服的领导小组。这个领导小组能切实领导起这项工作，并对各学校和单位的教师考评能起到很好的指导作用。当教师有了考评方面的异议以后，最起码能做出权威、合理的解释，并能够解决考评中的实际问题，为各级各类被考评单位的参与考评人员解决后顾之忧。
第二，教师退出机制必须形成一套完整的、切实可行的、规范性操作机制，必须确保“退出机制”的程序是合法的。这套机制必须是有法可依的，决不能是某些领导一拍脑袋就能决定的。如，教师教育机构资格认定制度、教师教育机构质量的评价制度、教师教育课程鉴定制度、中小学教师资格证书更新制度，这些都应该是实现“退出机制”所必须遵循的基本规章和基本程序。离开了这些基本规章和基本程序，“退出机制”的合法性就会大打折扣。
第三，“退出机制”必须是切实可行的、能够规范性操作的一系列制度。考评过程中，一切都应是规范性的，如，考评范围的确定，一旦确定任何单位必须严格依照规范执行，不能因人订立新规则，也不能随意更改和缩小考评范围。对考评细则的规定，应进行细化其程序，尤其对重大问题的确定，程序必须合法。
第四，考评中应该考虑对教师成长的保护。对一些重大的涉及严重师德问题的行为当然必须给予严惩，让这些害群之马退出教师队伍应该绝不手软。对有严重师德问题的教师，在考评时实行一票否决，绝不姑息养奸。而另一方面，对一些不是大是大非问题的行为，应该确保对教师保护的基本思想。教师的成长也是一个过程，这个成长过程也必须由时间来保证，为确保教师队伍的相对稳定性，教师“退出机制”中必须考虑教师成长的时间性因素，教育是有其科学性和规律性的，教师的成长也不例外。
第五，教师退出以后怎么办？作为一项机制，“退出机制”还必须考虑教师退出以后的善后问题，而不应该只是一推了之。
如果是因为重大的涉及严重师德问题的行为而被清退的教师，对他们的退出以后的问题我们当然可以不作考虑。但是对于一些因为能力或其他方面不适宜继续担任教师职业的清退人员，作为一项机制就不能不考虑被清退人员的善后问题了。
如果我们把这部分人员强制性推到社会上就有些太不人性化了，也会为社会埋下不安定的、不和谐因素，所以其社会效应不能不慎重考虑。
一方面，退出教师应该给其一定的时间来进行再培训，以期待其培训合格后二次上岗。对于切实不适合教师岗位的人员，也应该给其转岗培训的机会，以便这部分人员能够找到合适的社会岗位而再就业。另一方面，根据这部分人员的教龄长短给以必要的补偿，也可以帮助他们再就业或者二次创业。
教师“退出机制”是一项关乎千万教师及其家庭的重大事项，在其出台过程中必须慎之又慎，绝对容不得半点马虎大意。一旦出现不该出现的问题，再去解决，就不仅仅是麻烦不麻烦的事了，还会涉及一系列的边际化问题。因此，教师“退出机制”的实施必须慎之又慎。
（作者单位：河北磁县林坦中学）
